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Gestão de Pessoas

Cultura Organizacional: o diferencial competitivo que falta na sua empresa

Ao pensar em organização, os resultados são os primeiros fatores que preocupam os gestores e aspectos sobre Cultura Organizacional não são tão levados em conta. No entanto, será que uma coisa exclui a outra?

Por que ter uma cultura organizacional?

Sabe-se que uma organização que almeja crescimento e rentabilidade precisa definir o caminho e os recursos necessários para isso. Ou seja, fazer um planejamento estratégico com metas e objetivos bem definidos de forma a guiar a empresa e seus funcionários em direção a um fim.

O Planejamento estratégico traz para as organizações mudanças. Para Ferreira, Pereira, Serra e Moritz (2010), “a cultura é decisiva na formulação e execução do planejamento estratégico”. Segundo os autores , para alterar uma entidade, seja por novos processos ou para implementar uma nova estratégia, não basta alterar metas e estrutura. A mudança deve ocorrer nos sistemas que as pessoas atuam, os quais são permeados pelo Cultura Organizacional. 

Os resultados e metas delimitados dentro de um Planejamento Estratégico só serão obtidos pelo conjunto de esforços por parte das pessoas que compõem a organização. Mas afinal, como fazer com que todos queiram seguir os objetivos da organização?

Afinal, o que é cultura organizacional?

Aktouf (1993) descreve a cultura organizacional como um “cimento” que mantém a empresa unida, que confere um sentido e sentimento de identidade entre seus membros. 

Segundo Daft (2002, p.293) “a cultura proporciona aos membros da organização um senso de identidade organizacional e gera comprometimento com crenças e valores que são maiores que os próprios membros da organização”. 

Logo, percebe-se que a Cultura de uma organização é importante para gerar um diferencial de identidade entre seus colaboradores. Dessa forma, é provável que todos tenham atitudes em prol dos resultados da empresa. 

Karlof (1994, p. 76) afirma que “A chancela de empresas excelentes é uma simbiose entre estratégia empresarial e cultura organizacional.” Megginson et al. (1998, p. 428) expõem que “[…] a eficácia da organização é bastante influenciada por sua cultura” e citaram Petrs e Walterman que “[…] na sua procura por companhias excelentemente administradas, descobriram que essas companhias têm uma cultura coerente.”

Com isso, entende-se que as empresas que desejam ter bons resultados e eficácia precisam de uma cultura organizacional consolidada. 

Então, o que é Cultura Organizacional? Para Paulo C. Moura: “A cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentados na vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certo fundamentos e almejando a consecução de determinados resultados finais.”

A importância dos valores organizacionais

Sabemos, até pelo conhecimento do MVV, que os valores são os princípios em que a empresa sustenta sua missão e busca alcançar a visão, que é o objetivo final de um Planejamento Estratégico. 

Os valores devem considerar quais os comportamentos e atitudes que seus funcionários demonstram ou devem apresentar no dia a dia. Como exemplo temos valores do banco Itaú:

“Só é bom para a gente, se for bom para o cliente; Simples. Sempre; Fanáticos por performance; Pensamos e agimos como donos; Gente é tudo para gente; Ética é inegociável; O melhor argumento é o que vale” (ITAÚ).

Os valores organizacionais podem ser frases como no banco Itaú ou então palavras, como “autonomia, comprometimento, comunicação”, a depender da opção da empresa.

Como garantir que os funcionários apliquem os valores desejados pela organização? Para isso, é importante que eles sejam parte do processo de construção e definição, pois desta forma eles se sentirão parte da decisão final. Assim, a aplicação se torna mais fácil e aderente.

Cultura: muito mais do que valores

Entretanto, é importante ressaltar que a Cultura não se limita somente aos valores organizacionais. De acordo com outros diferentes autores, a Cultura é composta por diferentes fatores, como:

  • Valores
  • Crenças
  • Ritos e rituais
  • Cerimônias
  • Tabus
  • Normas
  • Símbolos
  • Ambiente Físico
  • Vestimenta

A definição de todos esses aspectos da Cultura precisa ser analisado cautelosamente. Tais aspectos devem despertar comportamentos nos funcionários que contribuam para as expectativas da empresa. 

Como exemplo podemos pensar em uma entidade que tem como objetivo estratégico desenvolver novos produtos e serviços constantemente. Quando pensamos nessa empresa, que tipo de comportamentos e atitudes os funcionários devem apresentar para que isso seja alcançado? A resposta pode ser “inovação”, “criatividade” ou “fazer diferente”.

Pensando nesse exemplo, que tipo de crenças deve existir na empresa que envolvam inovação? Quais ritos e cerimônias, devem existir para contribuir para esse objetivo? Não existe resposta certa e errada, mas os funcionários precisam acreditar que fazer diferente é algo bom. Precisam saber que o desenvolvimento de novas ideias será reconhecido publicamente para a empresa. Tudo isso reforça a aplicação do valor “Inovação” em atitudes expressas continuamente.

O planejamento de todo ecossistema contribui para a Cultura da empresa, desde um ambiente de criação até a roupa que as pessoas usam. Cada detalhe é importante

A Cultura não pode ser traduzida somente como “valores organizacionais” que estão em uma placa na parede. Como já foi dito, a cultura é composta por diferentes aspectos que devem ser vivenciados na rotina e em todas atividades da empresa, até a forma como as pessoas pensam.

Como definir e desenvolver uma cultura organizacional?

Foi desenvolvido algumas perguntas para auxiliar na definição de uma Cultura para sua empresa:

  1. Como você gostaria que sua empresa estivesse daqui a 3 anos ou mais?
  2. Se esse objetivo fosse fosse alcançado hoje, quais tipos de comportamentos seus funcionários teriam?
  3. Há algum comportamento que já é aplicado e vale a pena ser honrado?
  4. Existem pessoas hoje que já demonstram esses comportamentos?
  5. A sua empresa possui pessoas que são capazes de apresentarem tais atitudes?
  6. Seus espaço, normas, rituais, crenças, decisões atuais permitem a aplicação desses comportamentos pela sua equipe?

Respondendo essas perguntas é possível diagnosticar quais as mudanças e intervenções que sua empresa precisa fazer para garantir que a Cultura realmente seja implementada. 

Dubrin (2003) alega que uma cultura organizacional bem planejada possibilitará aos indivíduos um maior comprometimento, isso claro se este funcionário observar uma série de condições que eles esperam existir em tal ambiente. 

Além disso, com uma Cultura bem definida a organização adquire uma imagem bem definida internamente e externamente perante seus stakeholders, promovendo um diferencial competitivo para a marca. 

Por meio da Cultura outros processos tornam-se mais embasados e otimizados, como contratação e processos seletivos, pois as pessoas sabem qual o tipo de perfil da empresa e o que esperar de um funcionário. Por meio da Cultura, os planos de treinamento são mais direcionados, já que sabe-se quais valores e competências devem ser aperfeiçoados pelos indivíduos. 

Quer saber mais como estabelecer uma Cultura para sua empresa? Entre em contato conosco!

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Escrito por: Pamela Hansen, Presidente Organizacional

Revisado por: Hugo Braga, Analista de Mercado

AD&M Consultoria Empresarial

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Marketing

Público-Alvo: como captar os clientes certos a partir da segmentação

Entenda o que é público-alvo, seus conceitos, critérios, vantagens competitivas e estratégias adequadas a partir de sua definição.

Quantas vezes investimos enormes reservas em propagandas, eventos, promoções e outras inúmeras ações de marketing que parecem não ter retorno algum?

Com o público-alvo delimitado, é possível tornar diversas atividades empresariais mais efetivas, ou seja, estratégias e ações mais alinhadas com o público. Assim, utiliza-se menor quantidade de recursos e se gera uma maior otimização dos resultados.

O que é Público-Alvo?

O Público-Alvo trata-se de um grupo de pessoas que compartilham diversas características. necessidades, interesses e desejos em comum. Além, é claro, de se identificarem com o produto oferecido.

Na definição de Kotler e Keller, o público-alvo pode ser entendido como “um grupo de clientes que compartilham um conjunto semelhante de necessidades e desejos”.

Neste sentido, o primeiro passo para definir um público alvo é realizar uma segmentação adequada.

Qual a importância da segmentação do público-alvo?

Vale ressaltar que o público-alvo segmenta potenciais clientes que a organização concentrará suas estratégias de marketing, mas não necessariamente esse número representa o total efetivo de clientes que serão captados. Também não significa que outros públicos não são bem vindos. É só uma questão de focalizar os esforços de marketing.

Um exemplo de público-alvo seria: Homens, 30 a 60 anos, moradores do Distrito Federal, Formação superior, Classe B, renda entre R$ 4000,00 a R$ 6000,00, apaixonados por viagens.

O público-alvo definido acima pode ser um ótimo norteador se, por exemplo, o homem acima desejasse comprar um pacote de viagens. Tendo um perfil mais definido, a empresa pode compreender sobre as necessidades e desejos do cliente, que são diferentes a partir do segmento. Consequentemente se pode ter ações mais voltadas para esse perfil.

Por exemplo, leve em consideração dois homens que têm 55 anos, que residem no Distrito Federal, pertencem à Classe B e são apaixonados por viagens, entretanto, um deles têm duas filhas, além de ser casado. Já o outro é solteiro, aposentado, tem a maior parte do seu tempo livre, além de sua família morar em outro país. Com essas informações, é possível definir pacotes de viagens e ações mais alinhadas para esses públicos específicos. A medida que o tempo passa  a sociedade avança e suas necessidades e peculiaridades se tornam cada vez mais complexas.

Algumas vantagens de se ter informações mais específicas do público-alvo:

  • Evitar gastos desnecessários;
  • Atrair clientes alinhados;
  • Gastar menos com estratégias não efetivas;
  • Otimizar as ações de marketing;
  • Desenvolver e oferecer produtos mais compatíveis com o perfil de clientes.

Alguns autores trazem a definição e a importância de público-alvo para as empresas. O estudioso e um dos autores mais renomados no assunto Philip Kotler afirma:

“O processo deve começar tendo-se em mente um público-alvo bem definido: possíveis compradores dos produtos da empresa, usuários atuais, pessoas que decidem ou influenciam; indivíduos, grupos, públicos específicos ou o público em geral. O público-alvo exerce uma influência fundamental nas decisões do comunicador sobre o que, como, quando, onde e para quem dizer.”

Além desta citação, é extremamente válido apontar a seguinte citação feita pelo autor supracitado em conjunto com o renomado professor de Marketing Keller:

 “O produto ou oferta alcançará êxito se proporcionar valor e satisfação ao comprador-alvo. O comprador escolhe entre diferentes ofertas com base naquilo que parece proporcionar o maior valor.”

Sendo assim, fica claro o valor da segmentação do público-alvo nas empresas. Esta ação pode mudar expressivamente os resultados das organizações e levá-la a outros patamares se bem usada.

Como segmentar o Público-Alvo

Apesar de haver diversos critérios já definidos para a segmentação do público-alvo, nada impede a adaptação de novos critérios para que sua amostra seja mais fidedigna e efetiva.

Mesmo com a flexibilidade de adaptação, alguns critérios devem ser seguidos para que o público-alvo seja segmentado de maneira a atender as expectativas. De acordo com os autores mencionados acima, Keller e Kotler, estes critérios podem ser divididos em:

  • Segmentação Geográfica

Para a segmentação geográfica, é necessário considerar a localidade e o alcance no qual se quer atuar. Esta segmentação tem como objetivo captar pessoas de mesmas regiões, cidades, bairros, países. Cabe ressaltar que a definição da localização de qual público buscar é um fator determinante.

O tipo de negócio deve ser levado em consideração para segmentar geograficamente. Para uma padaria pequena, talvez não faça tanto sentido adotar toda uma cidade ou um país. Já para uma plataforma digital de amplo alcance, segmentar somente um bairro pode limitar o seu potencial de uso.

  • Segmentação Demográfica

A segmentação demográfica tem como objetivo agrupar pessoas de mesma idade, sexo, ocupação, grau de escolaridade, número de integrantes na família, renda, raça, religião.

Há inúmeros exemplos de como esse tipo de segmentação é importante. Para uma família grande, geralmente é interessante comprar um carro maior. Cursos de mestrado e doutorado só serão oferecidos para adultos com graduação completa. E assim por diante.

  • Segmentação Psicográfica

Esta segmentação leva em conta a psicologia do grupo social e sua demografia para entender melhor seus consumidores. Neste segmento, os indivíduos são separados em grupos de acordo com seus traços psicológicos e seu estilo de vida e valores.

Exemplos de estilo de vida: quem pratica esportes radicais frequentemente e pessoas vegetarianas ou veganas. Esses formas de levar a vida influenciam diretamente em seus consumos, o que deve ser levado em consideração para segmentar o seu público.

  • Segmentação Comportamental

Por fim, a segmentação comportamental considera o conhecimento, reação a um produto ou atitudes diárias que podem interferir no perfil de compra de cada cliente.

A diferença da segmentação comportamental para a psicográfica é que a comportamental é diretamente relacionada ao produto em si, com atributos como frequência de uso e grau de lealdade a serem considerados.

Existem diversas formas de segmentação para públicos-alvos, entretanto existem alguns critérios para que esta segmentação seja feita de maneira efetiva. Confira abaixo:

Critérios para uma segmentação efetiva

  • Mensuráveis

Os segmentos propostos devem ser mensuráveis. É necessário poder medir os critérios dos segmentos para que o público-alvo seja preciso.

  • Substanciais

Por mais que existam diversos segmentos que podem afunilar bastante o grupo de potenciais clientes, no geral é importante que tais segmentos sejam minimamente volumosos para que o investimento seja rentável.

Isso para a maioria dos produtos e serviços. Mas existem casos, especialmente com ofertas mais caras, em que o grupo de potenciais clientes é menor e mesmo assim a segmentação será rentável.

  • Acessíveis

Os grupos devem ser acessíveis, ou seja, a empresa precisa saber onde os clientes se encontram, tanto fisicamente quanto de forma digital, dependendo do tipo de negócio.

  • Acionáveis

É de suma importância que os segmentos possam ser atraídos ou atendidos por iniciativas e estratégias da empresa.

  • Diferenciáveis

Com o desenvolvimento de diversos segmentos, é evidente que existirão grupos distintos de pessoas. A partir disso, a empresa precisa compreender como atingir e atender a necessidade de cada segmento.

Diferença entre Persona e Público-Alvo

Como já foi apontado, é possível analisar o perfil e as características dos potenciais clientes na segmentação de público-alvo

Entretanto, este perfil se diferencia da Persona, enquanto o público-alvo busca um delineamento mais geral de seus potenciais clientes, a Persona busca por um perfil mais delimitado, o qual inclui vivências, sentimentos e outras diversas características de um comprador. 

O público-alvo pode ser visto como estratégia inicial para saber onde atuar frente ao grande grupo de clientes no mercado, enquanto a Persona vai guiar as particularidades do cliente ideal, gerar humanização e levar a estratégia que aumente o nível de satisfação do cliente específico.

Vantagens e Novas Estratégias

Com o público-alvo definido é provável que as ideias, ações e estratégias estejam mais alinhadas aos potenciais clientes, e a empresa agora consegue dar um passo a mais e desenvolver uma persona para entender ainda mais o cliente.

Outra ação interessante é realizar a previsão de demanda, com um método simples e rápido que vai auxiliar a empresa a se planejar para atender seus clientes durante o ano. E ainda, com o público-alvo definido a empresa tem condições de saber quanto os clientes pagariam por seus produtos ou serviços, sendo mais viável realizar uma precificação adequada.

Gostaria de um diagnóstico GRÁTIS realizado por analistas que tem experiência em aplicá-los para dezenas de empresas? Entre em contato conosco!

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Escrito por: Carlos Eduardo Guimarães, Consultor

Revisado por: Hugo Braga, Analista de Mercado

AD&M Consultoria Empresarial

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Gestão de Pessoas

Plano de Treinamento: como elaborar e qual o seu impacto?

Ao longo do texto, entenda como realizar um plano de treinamento eficaz e qual a relação com a estratégia da sua empresa. 

A competitividade no mercado tem feito com que as organizações criem estratégias cada vez mais agressivas para conseguirem se destacar. E já parou para pensar o quanto um novo colaborador pode te ajudar ou te prejudicar nessa jornada?

Um plano de treinamento tem como principal objetivo preparar pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais. Dessa forma, o desenvolvimento eficaz dos funcionários faz com que organizações cresçam cada vez mais. 

Treinamentos bem estruturados geram muitos benefícios nas empresas, maior alinhamento cultural, colaboradores mais motivados e aumento da produtividade.

Confira como estruturar um bom plano de treinamento!

Passo 1: Defina o foco do plano de treinamento 

Um treinamento pode ter dois focos, específico/técnico ou comportamental. A definição desse foco depende da necessidade da organização. Por exemplo, se for um treinamento sobre novos produtos da empresa o foco será específico.

Porém, o plano de treinamento não precisa ter apenas um foco, pode ser tanto específico como comportamental. Tenhamos o exemplo de treinamento de novos funcionários. Nesse caso, será passado tanto o portfólio da organização quanto o desenvolvimento das competências necessárias para um maior alinhamento cultural.

Passo 2: Entenda a realidade da sua empresa 

Esse é o momento de investigação, onde é necessário entender a realidade de uma empresa, significa dizer que é preciso saber os seus objetivos e suas dores. É muito importante coletar todos esses insumos antes de definir os objetivos do treinamento.

Assim será possível desenvolver um plano de treinamento que gere impacto positivo na organização, pois, esse é um ótimo momento de corrigir alguma falha que a organização esteja passando, por meio da criação de estratégias. 

Podemos chamar essas estratégias de planos de ação, ou seja, maneiras de solucionar um dor da empresa com um treinamento. Para isso, é importante levar em conta a opinião de todos os colaboradores e gestores.

Essa coleta de percepção pode ser feita presencialmente ou pela aplicação de formulários. Além disso, é importante considerar outras análises, como pesquisa de clima e pesquisa de satisfação dos clientes. 

Após isso, o encarregado pelo treinamento poderá realizar uma análise detalhada do cenário atual da empresa, podendo desenvolver um plano de treinamento alinhado.

Passo 3: Defina os objetivos do treinamento 

O próximo passo agora será definir quais serão os objetivos deste treinamento. Levando sempre em conta as falhas encontradas na etapa anterior. Os objetivos precisam ser definidos de forma clara e objetiva.

É importante lembrar, que ao final de um treinamento é necessário realizar uma mensuração dos objetivos propostos para verificar a efetividade do treinamento. Por esse motivo que os objetivos precisam ser claros e mensuráveis.

Para exemplificar, um exemplo de um treinamento poderia ser garantir que os funcionários entendam o processo de atendimento da empresa. Dessa forma, os gestores precisam pensar em formas de verificar se o processo foi aprendido e será colocado em prática.

Passo 4: Formato do plano de treinamento

Após a definição dos objetivos, é o momento de estabelecer o tamanho desse treinamento e qual o seu formato. Será através de palestras? O conteúdo será online? Será através da leitura de documentos/artigos? O ideal é que não siga somente um formato, porque as pessoas aprendem de formas diferentes umas das outras.

Defina temas e assuntos interessantes para serem ministrados nesse treinamento. Busque sempre a inovação, pois, as chances de um maior engajamento dos colaboradores são maiores. 

Após isso, elabore um cronograma de estruturação do treinamento, para que você tenha controle de tudo que precisa ser feito para que esse treinamento ocorra. Quanto maior a organização na elaboração menor serão as chances de esquecer algo ou de algum imprevisto ocorrer.

Por fim, levante os riscos do seu treinamento e de que formas você pode mitigá-los ou diminuir os seus impactos caso ocorram. Pois, imprevistos ocorrem e é necessários estar preparado para que ele não afete negativamente o desempenho do seu treinamento. 

Se professores ou palestrantes externos forem convidados para o treinamento, por exemplo, um risco envolvido é que eles desmarquem ou não passem o conteúdo esperado. Portanto, estar em contato com eles de forma frequente é uma forma de mitigar o risco.

Passo 5: Execute o treinamento

Esse é o momento que você irá colocar em prática tudo que desenvolveu. É o momento de gerenciar o treinamento e fazer acontecer. Por isso, elabore um novo cronograma, mas dessa vez, de como será o andamento do treinamento.

Datas, durações, prazos, conteúdos e facilitadores são alguns dos aspectos que precisam estar definidos no cronograma.

Se a estruturação do plano de treinamento tiver sido organizada e eficiente, nesse momento você não terá grandes dificuldades. Terá apenas que gerenciar o andamento do treinamento e solucionar possíveis imprevistos.

Passo 6: Mensure a eficiência do plano de treinamento

O último passo é verificar a eficiência do seu treinamento. Por isso, defina qual forma faz mais sentido para o treinamento proposto. Será através de provas escritas? Simulações presenciais? Resoluções de cases? Apresentações?

Lembre-se de que foram definidos objetivos para esse treinamento e esse é o momento de verificar se esses objetivos foram alcançados. Caso não forem alcançados, é importante analisar o porquê não foram alcançados e traçar planos de ação para que não afete negativamente a estratégia da sua empresa.

Vamos pensar novamente em um plano de treinamento em que o objetivo é garantir que os funcionários entendam o processo de atendimento da empresa. Neste caso, a forma de mensurar poderiam ser tanto provas e testes, quanto na prática, com os funcionários passando por um período de observação depois do treinamento. Ou até indicadores de resultado, como a satisfação dos clientes e tempo de atendimento.

O que mais você precisa saber?

Além de um bom plano de treinamento é importante que você tenha em mente que pessoas são feitas de princípios, doutrinas e possuem competências, umas mais desenvolvidas que as outras.

Para que um colaborador tenha um bom desenvolvimento, ele terá que desenvolver as competências que são importantes para a sua organização ou para o cargo que ele irá ocupar. Por isso, competências bem definidas são tão importantes quanto um bom treinamento.

O desenvolvimento de uma pessoa está atrelado à passagem de feedbacks, sejam eles sobre pontos fortes ou fracos. Como explicado em um texto anterior, não existem feedbacks negativos, pois, só conseguimos solucionar ou melhorar um ponto fraco quando enxergamos ele, portanto, é um ponto a ser melhorado, ou seja construtivo. 

Por isso, é muito importante que todos os colaboradores tenham ciência do seu desempenho na organização, pois, somente assim eles poderão se desenvolver, melhorando suas entregas e resultados. 

Lembre-se que o desempenho eficiente de um colaborador em uma organização afeta ela como um todo, principalmente no atingimento dos seus objetivos. Por isso, é de extrema importância a realização de treinamentos com os colaboradores.

Agora você já sabe o quanto um plano de treinamento bem estruturado desenvolve os seus colaboradores e impactam o futuro da sua organização. É hora de colocar em prática!

Gostaria de um diagnóstico GRÁTIS realizado por analistas que tem experiência em aplicá-los para dezenas de empresas? Entre em contato conosco!

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Escrito por: Camila Schwerz, Coordenadora de Desenvolvimento

Revisado por: Hugo Braga, Analista de Mercado

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