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Gestão de Pessoas

Saiba como manter os colaboradores engajados!

A satisfação e o bem-estar no trabalho são aspectos relevantes para a geração de colaboradores engajados e vivificados.

 

O ponto a ser discutido e trazido por mim refere-se à como aumentar a motivação e por consequência, o engajamento de seus colaboradores.

 

Nesse sentido, deve-se enxergar funcionários não apenas como simples colaboradores, ou como simples números para geração de resultado, mas como indivíduos que possuem valores e princípios.

 

Assim como as organizações no qual trabalham, o que significa dizer que cada um possui regimentos próprios que influenciam em sua maneira de agir.

 

Através de uma percepção de ganha-ganha, nada é melhor do que ter membros que se sentem valorizados e representados pela organização em que trabalham.

 

Dessa maneira, o desejável é equilibrar os interesses individuais dos funcionários com os da organização, para assim gerar colaboradores engajados!

 

E como promover esse equilíbrio?

 

De acordo com o teórico Kunsch, a comunicação interna é uma ferramenta estratégica que visa compatibilizar os interesses dos empregados com os da empresa, e assim para gerá-la é preciso existir:

 

1)    Estímulo ao diálogo

 

  • Troca de informações e experiências
  • Incentivos à participação

 

Seguindo esse princípio e de acordo com o teórico Gil, o ponto de início para criar motivação é quando o colaborador percebe sua importância em seu ambiente de trabalho, e desse modo, sentir-se parte dele, sentir-se além da mera execução de suas tarefas, de cumprir o seu horário em troco de um salário.

 

De acordo com O’Donnel quanto mais os funcionários se sentirem integrados e engajados em um grupo, mais dispostos estarão em oferecer sua força para o todo.

 

O que as integra é a afinidade de seus valores pessoais com os da organização. No entanto, quando não há compartilhamentos de valores, existe o risco de as pessoas seguirem apenas seus interesses individuais.

 

Por isso, para que se tenha colaboradores engajados, é importante a existência de membros alinhados com a cultura de sua organização, por isso que é importante um processo de recrutamento e seleção bem definido que permita que apenas os membros compatíveis com a cultura da empresa estejam nela.

 

E desse modo, membros alinhados serão aptos para serem comprometidos, empenhados, responsáveis e capacitados para exercer as suas atividades com mais eficiência.

 

E assim a empresa obterá condições para aumentar a sua produtividade, de acordo com Chiavenato.

 

Seguindo as ideias do mesmo autor, as pessoas ao serem vistas como parceiras nas organizações, são igualmente fornecedoras de conhecimentos, dehabilidades e de competências, além de serem a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos da organização.

 

E é neste ambiente, que os colaboradores compartilham conhecimento e desenvolvem as suas competências.

 

Por estes motivos que é importante que haja o estímulo à comunicação interna, comentada anteriormente, para a geração de membros engajados.

 

Diferença entre satisfação e engajamento

 

Porém, é necessário que exista uma diferença na definição de satisfação e engajamento no trabalho.

 

O primeiro envolve o que o colaborador recebe do trabalho, como também aquilo que é esperado sobre sua atuação na empresa.

 

Engajamento é o “algo a mais”, vai além da satisfação, é o sentimento de pertencer e ser, é estar vinculado com as suas atividades e com o ambiente no qual se produz.

 

É a geração de reciprocidade, é querer contribuir porque sou contribuído.

 

Nesse sentido para a geração de um engajamento genuíno de seus colaboradores é sugerido:

 

  1. Envolver-se com os projetos de seus colaboradores, e assim não deixá-los inteiramente sozinhos na realização de seus projetos
  2. Conversar pessoalmente com os membros, o que permite seu funcionário se sentir valorizado por sua presença
  3. Fornecer feedbacks regularmente, para identificar aquilo que possa ser melhorado nos outros membros
  4. Realizar uma pesquisa de Clima Organizacional, e dessa maneira saber como os colaboradores se sentem e quais aspectos necessitam ser trabalhados
  5. Permitir e incentivar a autonomia, uma vez que o senso de liberdade aumentará e abrirá espaço para a propagação de criatividade
  6. Informar com clareza, visto que facilita o entendimento e o trabalho que tem de ser feito
  7. Manter a palavra, e assim gerar confiança em seus funcionários e permitir que saibam que podem contar com você
  8. Aprender com seus colaboradores, cada um tem algo a agregar, identifique os pontos positivos de cada um e trabalhe em si mesmo o que ainda não é suficiente
  • Promover celebrações, uma vez que todos merecem um momento para descansar e se divertir, assim como também permite maior integração entre os membros
  • Estabelecer gamificações, e assim oferecer incentivos e recompensas no cumprimento de tarefas específicas

 

Desse modo, vimos como é importante a introdução de membros que se alinhem com os valores de sua empresa, de valorizar os seus colaboradores e estabelecer planos de ação para ter os membros engajados.

 

E caso tenha maior interesse, leia outros blogs ou marque um diagnóstico GRÁTIS realizado por nossa equipe ou entre em contato conosco!

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5 benefícios de uma excelente Gestão Visual

O que é Gestão Visual?

 

Gestão Visual  ou Gerenciamento Visual, como também pode ser chamado, consiste no gerenciamento e planejamento de atividades e ações, por meio de ferramentas visuais.

 

Tem com o objetivo trazer mais entendimento e compreendimento com relação à situação atual de determinada execução de tarefas.

 

Além disso, a Gestão Visual se caracteriza por buscar cada vez mais desenvolvimento e evolução da organização, através de uma comunicação simples e efetiva sobre o desempenho e o andamento das atividades de uma empresa.

 

Para um maior entendimento e contextualização melhor sobre esse tema, apresento algumas definições que alguns autores formularam sobre Gestão Visual:

 

“Defini-se gestão visual como a colocação à vista de todas as ferramentas, peças, atividades e indicadores de performance do sistema de produção, de modo que a situação do processo possa ser entendida num piscar de olhos por todos os envolvidos.” (Marchwinski, Shook & Schroeder, 2008)

Gestão visual é uma forma de comunicação, estando próxima de quem necessita da informação, de maneira precisa e acessível a todos, facilitando o dia-a-dia, promovendo a eficiência e tornando o local de trabalho um ambiente familiar.” (Greif, 1991)

 

Sendo assim, conclui-se que Gestão Visual é um meio de comunicação para se entender a situação de algum processo ou atividade de determinada organização.

 

Qual a sua importância?

 

Obter uma gestão visual eficiente é de extrema importância para o desenvolvimento e desempenho das organizações.

 

A partir de uma construção e do avanço do gerenciamento visual, as organizações como um todo irão operar e executar suas funções e tarefas de maneira efetiva e eficiente.

 

Além disso, obtendo uma gestão visual, os organizações terão uma transparência efetiva e que gere resultados expressivos para as empresas, além de analisar como os colaboradores gostariam que fosse verificar e monitorados o desempenho das suas tarefas.

 

Um exemplo para coletar esse tipo de informação seria questionar seus colaboradores:

 

você ficaria mais interessado ver seu desempenho no trabalho com uma imagem, um gráfico sobre sua evolução de resultados ou por meio de um relatório descritivo?

 

Com uma gestão visual e com a percepção sobre como os colaboradores das empresa gostariam de verificar e mensurar os resultados e desempenhos, o clima interno se torna muito mais harmônico para o desenvolvimento das organizações como um todo.

 

Origem da Gestão Visual

 

O gerenciamento visual tem origem na filosofia lean (ou Sistema Toyota de Produção), a qual possui como princípio a redução de tempo, a otimização de custos e desperdícios por meio da melhoria de todos os processos das organizações.

 

Essa filosofia foi desenvolvida pela Toyota, por volta dos anos 1950 e apresenta como prioridade o desempenho das tarefas com otimização e agregação de valor ao consumidor final.

 

Trazendo para uma perspectiva micro, a filosofia lean possui 5 princípios fundamentais:

 

  1. Valor: eliminação de operações desnecessárias e priorização das operações que agregam valor ao cliente.
  2. Fluxo de valor: criação da melhor sequência das ações para a geração de valor, sendo desde a origem (matéria-prima) até o consumidor final.
  3. Fluxo Contínuo: o sequenciamento das etapas deve ser realizado de forma contínua, sem interrupções.
  4. Produção Puxada: método de controle em que as atividades iniciais avisam as posteriores as necessidades exigidas, ou seja, a operação se inicia com a demanda do cliente.
  5. Perfeição: momento em que o valor é avaliado. Caso não esteja dentro dos critérios, é reiniciado todo a operação, para que se atinge a perfeição por processos mais eficazes.

 

Além disso, podemos verificar que essa filosofia apresenta uma lógica de geração de valor evolutiva, ou seja, se inicia com o desenvolvimento da perspectiva e visão do que é valor para o cliente (1º princípio) avançando para a construção de fato de estratégias e tarefas para a geração de valor (2º e 3º princípios).

 

Por fim se finaliza por meio do controle de qualidade e perfeição (4º e 5º princípios), oferecendo valor agregado ao resultado.  

 

A partir dos princípios apresentados, é possível perceber que a Gestão Visual não aborda somente a visualização de como está o desempenho e execução das ações, mas também como a produção das tarefas podem ser feitas de modo rápido e eficiente.

 

Quais critérios devo seguir?

 

Como podemos verificar no conteúdo acima, que gerenciamento visual tem como principal importância a transparência e comunicação.

 

Ademais, para a execução desse tipo de gerenciamento é necessário que o mesmo apresente algumas características dentre elas:

  1.  linguagem clara e coerente;
  2. consistência com os dados expostos;
  3. visível e compreensível;

Esses critérios podem parecer fáceis e óbvios de serem realizados.

 

Entretanto, de acordo com o objetivo e situação, pode ser complexo apresentados tarefas e resultados com uma excelente e efetiva gestão visual.

 

Por isso, apresento algumas situações em que se é efetivo utiliza o gerenciamento visual:

 

Exemplos de situações para se utilizar a GV

  1. Desempenho deficitário: durante o desenvolvimento e crescimento da empresa, os líderes podem acabar não mensurando seus resultados internos e externos. Essa carência de mensuração acaba gerando falta de conhecimento da organização dentro do mercado, a qual está inserido. Esse ponto é de extrema importância, vez que, em casos extremos, pode gerar consequências negativas como por exemplo ausência de confiança entre colaboradores. De acordo com uma pesquisa realizada pela American Psychological Association (Associação de Psicologia dos Estados Unidos), um quarto dos trabalhadores afirmam não confiar nos seus colaboradores
  2. Acompanhamento de objetivos e metas:  o planejamento estratégico de objetivos e metas das organizações disponibilizam com que a empresa possa traçar os caminhos atuais para o atingimento de metas futuras. Para verificar como está o andamento do trabalho é necessário que se acompanhe e monitore o andamento das atividades para analisar em que posição do mercado as organizações estão.

 

Ferramentas de utilização de Gestão Visual

 

Com base em todo o conteúdo apresentado acima, apresento algumas ferramentas que podem ser usadas para a construção do gerenciamento visual:

 

Trello:

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O trello é uma ferramenta que pode ser utilizada para diversas necessidades, para ela tem como principal foco o gerenciamento.

 

A plataforma permite que o indivíduo construa pastas e “cartões” com o objetivo de dividir funções, etapas e atividades na ordem e maneira que mais se adeque ao modelo da empresa ou ao intuito das atividades.

 

Dashboard:

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A utilização de dashboard tem se tornado cada vez mais expressiva para a apresentação de resultados.

 

Para a utilização e criação de dashboard é necessário que haja uma combinação de dados com a plataforma Excel.

 

Uma das vantagens dos dashboards é que os mesmos podem ser alterados e adaptados para a forma que o gestão deseja apresentar os dados e resultados.

 

É bastante utilizado para empresas que desejam e buscam implementar uma gestão à vista efetiva para a organização.

 

5 benefícios de uma excelente Gestão Visual

 

Por fim, uma gestão visual pode trazer diversos benefícios para as organizações.

 

Com isso, exponho 5 benefícios que uma Gestão Visual pode trazer para empresas quando estabelecidas de forma correta e eficiente.

 

  1. Clareza das informações perante todos da organização: As informações gerais das organizações devem ser niveladas e comunicadas de maneira que todos os colaboradores podem obter um entendimento rápido e eficiente. Com esse gerenciamento, as informações são apresentadas a todos de forma rápido e eficaz.
  2. Comunicação interna efetiva: Esse benefício está bastante relacionado com o primeiro, citado acima, uma vez que, tendo clareza das informações a comunicação interna se torna de fácil produção e de maior entendimento.  Além disso, evita ruídos no ambiente interno das organizações 
  3. Desenvolvimento de um novo aspecto na cultura interna: Nas organizações, a cultura é um dos pilares para a construção de toda a identidade das empresas. Com a gestão visual, se dá início ao hábito de divulgar e incentivar todos a se posicionarem para o divulgamento e planejamento das informações expostas para todos, com o objetivo de atingir resultados, como por exemplo: quantidade de vendas no final do mês. 
  4. Aumento no desempenho da capacidade produtiva: Nesse tipo de gestão, os resultados são expressados de forma objetiva e clara. Através desse gerenciamento, os colaboradores realizam funções em pouco tempo e da maneira estabelecida, uma vez que há uma clareza nas informações. Obtendo informações de forma rápida e lúdica, os processos internos e externos das organizações ficam de fácil compreensão, melhorando na efetividade da produção.
  5. Tomada de decisões mais ágeis e eficazes: Utilizando a Gestão Visual, o acesso as informações se torna mais fácil e prático, além de obter grande transparência com relação a disponibilidade dos dados. Obtendo informações atualizadas e em quantidade adequada, o processo de tomada de decisão se transforma em algo simples e rápido de ser solucionado e decidido.

 

Assim como a Gestão Visual traz diversos benefícios internos e externos as organizações, existem outras estratégias e metodologias eficientes para deixar sua empresa cada vez mais transparente e comunicativa.

 

A AD&M Consultoria Empresarial disponibiliza um diagnóstico gratuito. Clique aqui para conhecer mais sobre a organização e obter um diagnóstico gratuito.

 

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4 ferramentas para aumentar a produtividade do seu time.

Produtividade é a capacidade de produzir e consequentemente, gerar resultados.

 

E numa realidade altamente competitiva, com prazos, números esperados e qualidades exigidas, e ao mesmo tempo, um grande número de distratores tão acessíveis, nem sempre fica fácil aumentar a produtividade da equipe, ou até mesmo a nossa própria produtividade à 100%.

 

Aliás, quem nunca quis ou quer melhorar ainda mais a sua produtividade?

 

Mesmo que a empresa vá bem, sempre há aquela possibilidade de aperfeiçoar um pouco mais essa área.

 

Agora, se uma empresa anda mal, o aumento da produtividade é um caminho (senão o único caminho) valioso para um primeiro passo numa mudança de realidade.

 

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Os problemas para aumentar a produtividade são encontrados praticamente em todas as organizações, e isto independe de cultura, localização, e tipo de mercado em que a empresa está inserida.

 

Como a demanda por melhoria de produtividade é quase que universal, diversas empresas de tecnologias desenvolveram soluções para esse objetivo.

 

De fato, todos as ferramentas atuais de produtividade são digitais. A era do papel está encontrando o seu fim e esse cenário não parece ter nenhuma expectativa de mudanças.

 

E já é certo que a revolução dos meios digitais veio para ficar. Ela está presente em todos os lugares.

 

Uma organização que não usa a tecnologia a seu favor, está vulnerável, e pode ficar para trás num cenário altamente competitivo, que é o próprio mercado.

 

Foi pensando nisso que a AD&M Consultoria Empresarial decidiu listar quatro ferramentas gratuitas de produtividade que podem alavancar a produtividade do seu ambiente de trabalho. Todas as ferramentas aqui listadas são de fácil manuseio e podem (e devem) ser usadas agora mesmo. 

 

1 –  Google Drive

 

  Informação é poder. Quem nunca escutou essa frase? E no caso de empresas, as informações precisam circular de forma rápida, precisa e segura entre os colaboradores.

 

É nesse momento em que o as ferramentas do Google entram em ação. Com o Google, você pode usar o “drive”, que é a pasta de compartilhamento de documentos, a “agenda”, que compila o horário de todos os colaboradores numa só agenda principal e muitos outros instrumentos, tais como: as planilhas, os documentos, as apresentações, o Google Hangouts e os formulários.

 

Ou seja, uma ferramenta completa e prontinha, esperando por você e seu time! 

 

2 –  Trello

 

Há quem diga que o Trello é o “Whatsapp dos negócios”.

 

Talvez essa ideia se deve ao fato dessa ferramenta ser tão dinâmica quanto uma conversa entre amigos no Whatsapp.

 

Mas restringir a toda a genialidade dessa ferramenta na palavra “dinâmica” seria um grande erro.

 

Com o Trello, você pode coordenar projetos, pessoas, tarefas e prazos de trabalhos.

 

Além disso, o Trello possui um layout totalmente acessível e de fácil entendimento.

 

3 –   Slack

 

  O Slack é uma plataforma digital que já está disponível tanto para IOS quanto ANDROID.

 

Nesse sistema, semelhante à uma rede social corporativa, é possível compartilhar documentos, mídias e trabalhos.

 

É uma síntese do Google Drive, Trello e Evernote.

 

4 –    Evernote

 

  O Evernote lembra aquele caderninho tão organizado que você usava quando era mais jovem.

 

Porém, se você não teve a chance de ter esse caderno antes, agora seria um ótimo momento para descobrir essa incrível ferramenta.

 

De fato, o Evernote é uma ferramenta que mistura agenda com documentos, imagens, anotações e informações.

 

Assim como todos as outras ferramentas listadas acima, o Evernote é compatível com os sistemas operacionais mais utilizados.

 

 Retornamos à primeira frase deste artigo que diz: “Produtividade é a capacidade de produzir e consequentemente, gerar resultados”.

 

Porém, já com a utilização dessa ferramenta por você e seu time, podemos reformular dizendo: “Produtividade é a capacidade de produzir mais, gastando menos e consequentemente, gerar melhores resultados.”

 

Ficou alguma dúvida sobre essas 4 ferramentas para aumentar a produtividade do seu time? Fale conosco!

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Organização e processos

Entenda de vez a Metodologia SCRUM!

A competitividade acirrada, as exigências de mercado e a busca incessante por diferenciais estratégicos fazem com que as empresas tenham uma postura cada vez mais proativa, correndo contra o tempo, para lançar soluções inovadoras a todo instante.

 

A Metodologia SCRUM pode te ajudar com esses desafios.

 

 

Para ter uma entrega satisfatória é necessário escolher a  metodologia de gerenciamento ideal para o seu projeto.

 

E é nesse contexto que nasceu o Scrum, um framework que tem o objetivo de conduzir projetos inseridos em um ambientes de alta complexidade.

 

 Mas então, o que é Scrum? O que são os termos técnicos mencionados no Scrum? Como ele se aplica à gestão de projetos?

 

O que é Scrum?

adem Entenda de vez a Metodologia SCRUM!

Metodologia SCRUM é um framework dentro do qual pessoas podem tratar e resolver problemas complexos e adaptativos, enquanto produtiva e criativamente entregam produtos com o mais alto valor possível.

 

Scrum é:

• Leve

• Simples de entender

• Difícil de dominar

 

Ele foi desenvolvido para a gestão de projetos de software, mas que, cada vez mais, vem sendo aplicado a outros setores.

 

O método é de autoria do ex-piloto da aeronáutica americana Jeff Sutherland.

 

Em seu livro “Scrum: a arte de fazer o dobro do trabalho na metade do tempo”, ele faz um paralelo entre gestão de projetos e pilotar um avião.

 

Um piloto não pousa o mesmo avião da mesma forma todas as vezes, sempre há a necessidade de fazer alguns ajustes de rota.

 

Trabalhar com a possibilidade de fazer ajustes é o que torna a Metodologia Scrum perfeita para projetos de grande complexidade.

 

O  termo “Scrum” já é bem popular no mundo da tecnologia, sendo largamente utilizado por times de desenvolvimento de software.

 

Mas de onde vem esse nome?

 

O nome foi pego emprestado do jogo rugby, já que ambos são formados por um time, colaborativo, buscando sinergia e engajamento em torna de metas e objetivos comuns.

 

Assim, conseguem resolver os problemas mais complexos com qualidade.

 

        Esse time é formado por:

 

Scrum Master

 

O Scrum Master procura assegurar que a equipe respeite e siga os valores e as práticas do Scrum.

 

Ele é um servo-líder para o Time Scrum. O Scrum Master ajuda aqueles que estão fora do Time Scrum a entender quais as suas interações com o Time Scrum são úteis e quais

 

Também protege a equipe, assegurando que ela não se comprometa excessivamente com relação àquilo que é capaz de realizar.

 

O Scrum Master atua como facilitador do Daily Scrum (que será explicado mais à frente neste artigo) e torna-se responsável por remover quaisquer obstáculos que sejam levantados pela equipe durante essas reuniões.

 

Esse papel de Scrum Master é normalmente exercido por um gerente de projeto ou um líder técnico, mas em princípio pode ser qualquer pessoa da equipe.

 

Product Owner

 

É o responsável por definir quais recursos e funcionalidades serão utilizados e construídos, além de definir a prioridade de cada um.

 

O Product Owner também estabelece as expectativas em relação ao produto final e comunica à equipe os objetivos do projeto.

 

Ele é a única pessoa responsável por gerenciar o Backlog do Produto. O gerenciamento do Backlog do Produto inclui:

 

• Expressar claramente os itens do Backlog do Produto;

• Ordenar os itens do Backlog do Produto para alcançar melhor as metas e missões;

• Otimizar o valor do trabalho que o Time de Desenvolvimento realiza;

• Garantir que o Backlog do Produto seja visível, transparente, claro para todos, e mostrar o que o Time Scrum vai trabalhar a seguir; e,

• Garantir que o Time de Desenvolvimento entenda os itens do Backlog do Produto no nível necessário.

 

Development Team

 

O Development Team ou Time de Desenvolvimento consiste de profissionais que realizam o trabalho de entregar um incremento potencialmente liberável do produto “Pronto” ao final de cada Sprint.

 

Um incremento “Pronto” é requerido na Revisão da Sprint. Somente integrantes do Time de Desenvolvimento criam incrementos.

 

Eles são auto-organizados. Ninguém diz ao Time de Desenvolvimento como transformar o Backlog do Produto em incrementos de funcionalidades potencialmente liberável;

 

Vale destacar as características que um Time de Desenvolvimento deve ter.

 

• Times de Desenvolvimento são multifuncionais, possuindo todas as habilidades necessárias, enquanto equipe, para criar o incremento do Produto.

• O Scrum não reconhece sub-times no Time de Desenvolvimento, independente dos domínios de conhecimento que precisam ser abordados, tais como teste, arquitetura, operação ou análise de negócios; e,

• Individualmente os integrantes do Time de Desenvolvimento podem ter habilidades especializadas e área de especialização, mas a responsabilidade pertence ao Time de Desenvolvimento como um todo;

 

Um Scrum Team típico tem de 6 a 10 pessoas, embora haja relatos de projetos Scrum com equipes maiores.

 

scrum-team Entenda de vez a Metodologia SCRUM!
Figura extraída do livro Essential Scrum de Addison Wesley.

 

Você pode até usar outros papéis em conjunto com o Scrum, mas o framework padrão requer apenas os três listados aqui.

 

Como funciona o framework Scrum

 

Sprints

 

No Scrum, o planejamento acontece por iterações, ou Sprints, que são os períodos de tempo em que o conjunto de atividades definidas no Product Backlog devem ser colocadas em prática.

 

São ciclos com duração de 2 a 4 semanas.

 

Fazendo um paralelo com o desenvolvimento de software, cada sprint refere-se a uma funcionalidade, que deve ser entregue ao cliente em perfeitas condições de usabilidade ao final de cada ciclo.

 

O trabalho realizado em cada sprint deve criar algo de valor tangível para o cliente ou usuário.

 

Sprints são timeboxed (duração fixa) para que tenham sempre um início e fim data fixa, e, geralmente, todos eles devem estar com a mesma duração.

 

Product Backlog

 

backlog Entenda de vez a Metodologia SCRUM!

 

No início do projeto são definidas as ideias e funcionalidades iniciais do produto.

 

Essas ideias são denominadas histórias.

 

O conjunto dessas histórias formam o Product Backlog, que é a lista de funcionalidades a serem desenvolvidas ao longo do projeto.

 

Essas funcionalidades são classificadas por ordem de prioridade pelo Product Owner, visando entregar primeiro aquelas funcionalidades que geram maior valor de negócio para o cliente.

 

Sprint Backlog

 

Depois de definido o Product Backlog, no início de cada sprint, as atividades inerentes a cada funcionalidade são transportadas para o chamado Sprint Backlog.

 

Este é uma lista de tarefas que o Scrum Team se compromete a fazer em um Sprint.

 

Os itens do Sprint Backlog são extraídos do Product Backlog, pela equipe, com base nas prioridades definidas pelo Product Owner e a percepção da equipe sobre o tempo que será necessário para completar as várias funcionalidades.

 

Cabe a equipe determinar a quantidade de itens do Product Backlog que serão trazidos para o Sprint Backlog, já que é ela quem irá se comprometer a implementá-los.

 

Durante um Sprint, o Scrum Master mantém o Sprint Backlog atualizando-o para refletir que tarefas são completadas e quanto tempo a equipe acredita que será necessário para completar aquelas que ainda não estão prontas.

 

Sprint Review

 

No final de cada Sprint, é feita uma Sprint Review, ou seja, uma reunião de validação das histórias desenvolvidas.

 

Os participantes do Sprint Review tipicamente incluem o Product Owner, o Scrum Team, o Scrum Master, gerência, clientes e engenheiros de outros projetos.

 

Durante o Sprint Review, o projeto é avaliado em relação aos objetivos do Sprint, determinados durante o Sprint Planning Meeting.

 

Idealmente, a equipe completou cada um dos itens do Product Backlog trazidos para fazer parte do Sprint, mas o importante mesmo é que a equipe atinja o objetivo geral do Sprint.

 

Daily Scrum

 

No Scrum, é obrigatório que haja uma reunião diária da equipe.

 

Nessa reunião, o Scrum Master valida o que foi feito, e busca resolver qualquer problema que a equipe tenha no desenvolvimento do produto.

 

Todos os membros da equipe devem participar do Daily Scrum. Outras pessoas também podem estar presentes, mas só poderão escutar.

 

Isso torna os Daily Scrums uma excelente forma para uma equipe disseminar informações sobre o estado do projeto.

 

É importante ressaltar que essa reunião não deve ser usada como uma reunião para resolução de problemas.

 

Questões levantadas devem ser levadas para fora da reunião e normalmente tratadas por um grupo menor de pessoas que tenham a ver diretamente com o problema ou possam contribuir para solucioná-lo.

 

Durante o Daily Scrum, cada membro da equipe provê respostas para cada uma destas três perguntas:

 

O que você fez ontem?  
O que você fará hoje?
Há algum impedimento no seu caminho?

 

Concentrando-se no que cada pessoa fez ontem e no que ela irá fazer hoje, a equipe ganha uma excelente compreensão sobre que trabalho foi feito e que trabalho ainda precisa ser feito.

 

A fim de resumir o framework Scrum, criamos a imagem abaixo: Definition of Done (Definição de Pronto)

 

Para saber quando, e como, uma parte do produto ou funcionalidade deve ser considerada concluída deve ser definido qual é a definição de “pronto””

 

Todos os integrantes devem ter um entendimento do que significa o trabalho estar completo, assegurando a transparência.

 

Esta é a “Definição de Pronto” para o Time Scrum e é usado para assegurar quando o trabalho está completado no incremento do produto.

 

Assim como o Scrum é uma ferramenta de produtividade, existem outras estratégias para deixar sua empresa ainda mais eficiente e reduzir os custos.

 

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Marketing

Mix de Marketing: os 4Ps que vão impulsionar sua marca

O mix de marketing é uma importante ferramenta que auxilia uma empresa a alcançar e influenciar com sucesso o seu público-alvo. Ao longo desse texto, você poderá entender como traçar estratégias para impulsionar os desejos de compra dos consumidores.

O que é mix de marketing?

Atualmente, muitas empresas encontram-se em um cenário altamente competitivo e com isso, buscam uma forma de se diferenciar perante os seus concorrentes.

O mercado está exigindo novas estratégias para organizações, em que elas devem se adaptar às mudanças que ocorrem na sociedade para manter sua competitividade e alcançar a sustentabilidade no negócio, ou seja, a utilização os recursos da empresa de maneira equilibrada.

Além disso, a captação e manutenção dos clientes são um dos maiores desafios para as empresas que desejam alcançar sucesso. Por isso, é importante analisar as mudanças que determinam o comportamento do consumidor para estruturar planos de ação pautados na atração e satisfação do cliente.

Nesse contexto, o mix de marketing surge como um conjunto de estratégias que auxiliam as empresas a atenderem as necessidades e desejos dos seus clientes.

O Mix de Marketing ou Composto de Marketing é um conceito criado pelo professor Jerome McCarthy. O termo foi propagado com Philip Kotler, mais conhecido como “pai do marketing”, o qual passou a estudá-lo no seu campo de pesquisa.

Esse conceito é baseado nos quatro pilares do marketing, mais conhecido como 4P’s: Produto, Preço, Praça e Promoção.

Dessa forma, o Mix de Marketing é combinação única de estratégias de produto, distribuição (local ou place), promoção e preço (os quatro Ps), planejadas para produzir trocas mutuamente satisfatórias com mercado-alvo, conforme explica Lamb Jr., Hair Jr. e McDaniel.

Kotler (2000) define os 4 Ps como uma visão que a empresa vendedora tem das ferramentas de marketing disponíveis para influenciar compradores. Assim, veremos a seguir como cada pilar do marketing pode ajudar na geração de valor para o cliente.

Produto

O primeiro pilar referente ao Mix de Marketing pode ser definido com o produto.

Kotler e Armstrong (2007) descrevem o produto como “o conjunto de bens e serviços que a organização dispõe ao mercado-alvo para satisfazer a um desejo ou necessidade

Para Kotler, o produto ofertado por uma empresa é constituído por diversas variáveis, as quais podem ser observadas a seguir:

  • Variedade
  • Qualidade
  • Design
  • Características
  • Nome da marca
  • Embalagem
  • Tamanhos
  • Garantias
  • Devoluções

Dessas variáveis, é importante estar atento a qualidade, principalmente em relação a matéria prima do produto, a qual deve ter uma boa origem.

Manter a atenção na qualidade do produto é essencial para uma empresa, pois esse é o critério que mais cresce no momento de escolha do consumidor, segundo a pesquisa realizada pela Federação do Comércio do Estado do Rio de Janeiro (Fecomércio)

Além disso, para oferecer um produto de sucesso é necessário que ele atenda uma necessidade de mercado, ou seja, resolva um problema do consumidor.

Outro fator de extrema importância é o diferencial de um produto ou serviço oferecido por uma empresa. Dessa forma, o produto deve apresentar uma característica que o difere dos concorrentes e atraia a atenção do seu público.

Preço

O preço, segundo Kotler, é a quantidade em dinheiro que os clientes pagam para adquirir o produto.

Esse é um dos pilares mais importantes do Mix de Marketing, pois ele gera receita para a empresa.

Bobby J. Calder e Alice M. Tybout, autores do livro “Marketing”, definem que o produto, a praça e a promoção constituem uma maneira de criar valor para os clientes, enquanto o preço é o único elemento que permite capturar esse valor.

Assim, os outros três pilares do Mix de Marketing retiram os recursos da empresa e o preço é único responsável por trazer recursos para a organização.

Kotler também define o preço como um dos elementos mais flexíveis do Mix de Marketing, pois ele pode ser rapidamente modificado.

Nesse sentindo, para determinar o preço é essencial analisar todos os custos gerados na produção de um determinado produto ou serviço. Ademais, é extremamente importante observar os preços dos concorrentes para adquirir competitividade no mercado.

Estabelecer o preço corretamente é fundamental para uma empresa, pois é a forma como o produto é visto pelo consumidor.

Para Kotler, os consumidores tendem a associar o preço de um produto a sua qualidade.

Esse é um dos motivos que levam muitas pessoas a pagarem mais em um produto devido a sua qualidade, pois enxergam esse valor no item que estão adquirindo.

No artigo “Custos e preços de um serviço: como definir?”  é possível entender como realizar a precificação correta de um produto ou serviço e auxiliar no alcance da sustentabilidade financeira da empresa.

Praça

Para Kotler e Armstrong (2007), a praça é a forma com que a empresa disponibiliza o produto aos clientes alvos, ou seja, como o cliente chega até o seu negócio.

Sendo assim, o terceiro pilar do Mix de Marketing representa o local onde o produto é disponibilizado para a venda, podendo ser tanto um espaço físico quanto virtual, como é o caso do e-commerce.

Além de representar o ponto de venda, a praça refere-se a todo o processo de logística e distribuição do produto, envolvendo fatores como o transporte e os níveis de estoque.

É importante que a empresa mantenha atenção em maneira de facilitar o acesso do cliente até o produto e para isso, é possível utilizar o caso da Dell (empresa de informática) como exemplo.

A Dell conquistou um grande diferencial no mercado, pois buscou entender as reais necessidades do seu público-alvo e passou a vender computadores diretamente para seus clientes, diferente das outras empresas que possuíam as lojas físicas como único canal de distribuição.

Assim, com um modelo direto de vendas e um produto diferenciado, a Dell foi capaz de reinventar a indústria dos computadores.

Promoção

O último pilar do Mix de Marketing pode ser entendido, segundo Kotler, como o modo que a empresa divulga os pontos fortes dos produtos e persuade os clientes a adquiri-los como opção para a satisfação de suas necessidades.

Dessa forma, a promoção representa as formas de divulgação de um produto ou serviço, ou seja, são as maneiras que a empresa apresenta o que ela oferece para o seu consumidor, despertando o interesse no cliente.

 Kotler define cinco formas de aplicar o quarto aspecto do Mix de Marketing:

1. Propaganda: qualquer forma paga de apresentação impessoal e de promoção de ideias, bens ou serviços feitos por intermédio de um patrocinador identificado;

2. Promoção de Vendas: incentivos, em sua maioria de curto prazo, que visam estimular a compra do consumidor;

3. Relações Públicas: ferramentas de marketing que possuem como objetivo de promover a imagem da empresa e de seus produtos ou serviços diante do público da organização;

4. Venda Pessoal: interação face a face com os clientes, com o intuito de realizar a apresentação das vendas, responder dúvidas e estabelecer um relacionamento com os consumidores;

5. Marketing Direto: estabelece um contato direto com consumidores individuais por meio de um sistema interativo que usa correio, telefone, e-mail ou outro tipo de ferramenta que possibilite obter uma resposta dos clientes ativos.

Portanto, a promoção é responsável por criar uma conexão entre a empresa e seu público-alvo, através de anúncios, rádio, televisão, redes sociais entre outros.

O que mais eu preciso saber sobre o mix de marketing?

O mix de marketing engloba os principais aspectos que qualquer organização deve se preocupar para impulsionar os seus resultados.

Nesse texto foram explicados os principais pontos, e é possível se aprofundar mais em cada um deles. NA AD&M, trabalhamos para solucionar desafios de nossos clientes. Em relação ao mix de marketing, por exemplo, tentamos responder a essas perguntas:

Quais produtos devo disponibilizar? Quanto cobrar por cada um deles? Como escolher a localização do meu negócio? Quais os melhores canais para distribuir meus produtos? Que estratégias de promoção fazem sentido para o meu público-alvo?

Sabendo disso, gostaria de um diagnóstico GRÁTIS realizado por analistas que tem experiência em aplicá-los para dezenas de empresas? Entre em contato conosco!

imagem-final-post-mb Mix de Marketing: os 4Ps que vão impulsionar sua marca

Escrito por: Bruna Veríssima, Consultora

Revisado por: Hugo Braga, Analista de Mercado

AD&M Consultoria Empresarial

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Gestão de Pessoas

Cultura Organizacional: o diferencial competitivo que falta na sua empresa

Ao pensar em organização, os resultados são os primeiros fatores que preocupam os gestores e aspectos sobre Cultura Organizacional não são tão levados em conta. No entanto, será que uma coisa exclui a outra?

Por que ter uma cultura organizacional?

Sabe-se que uma organização que almeja crescimento e rentabilidade precisa definir o caminho e os recursos necessários para isso. Ou seja, fazer um planejamento estratégico com metas e objetivos bem definidos de forma a guiar a empresa e seus funcionários em direção a um fim.

O Planejamento estratégico traz para as organizações mudanças. Para Ferreira, Pereira, Serra e Moritz (2010), “a cultura é decisiva na formulação e execução do planejamento estratégico”. Segundo os autores , para alterar uma entidade, seja por novos processos ou para implementar uma nova estratégia, não basta alterar metas e estrutura. A mudança deve ocorrer nos sistemas que as pessoas atuam, os quais são permeados pelo Cultura Organizacional. 

Os resultados e metas delimitados dentro de um Planejamento Estratégico só serão obtidos pelo conjunto de esforços por parte das pessoas que compõem a organização. Mas afinal, como fazer com que todos queiram seguir os objetivos da organização?

Afinal, o que é cultura organizacional?

Aktouf (1993) descreve a cultura organizacional como um “cimento” que mantém a empresa unida, que confere um sentido e sentimento de identidade entre seus membros. 

Segundo Daft (2002, p.293) “a cultura proporciona aos membros da organização um senso de identidade organizacional e gera comprometimento com crenças e valores que são maiores que os próprios membros da organização”. 

Logo, percebe-se que a Cultura de uma organização é importante para gerar um diferencial de identidade entre seus colaboradores. Dessa forma, é provável que todos tenham atitudes em prol dos resultados da empresa. 

Karlof (1994, p. 76) afirma que “A chancela de empresas excelentes é uma simbiose entre estratégia empresarial e cultura organizacional.” Megginson et al. (1998, p. 428) expõem que “[…] a eficácia da organização é bastante influenciada por sua cultura” e citaram Petrs e Walterman que “[…] na sua procura por companhias excelentemente administradas, descobriram que essas companhias têm uma cultura coerente.”

Com isso, entende-se que as empresas que desejam ter bons resultados e eficácia precisam de uma cultura organizacional consolidada. 

Então, o que é Cultura Organizacional? Para Paulo C. Moura: “A cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentados na vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certo fundamentos e almejando a consecução de determinados resultados finais.”

A importância dos valores organizacionais

Sabemos, até pelo conhecimento do MVV, que os valores são os princípios em que a empresa sustenta sua missão e busca alcançar a visão, que é o objetivo final de um Planejamento Estratégico. 

Os valores devem considerar quais os comportamentos e atitudes que seus funcionários demonstram ou devem apresentar no dia a dia. Como exemplo temos valores do banco Itaú:

“Só é bom para a gente, se for bom para o cliente; Simples. Sempre; Fanáticos por performance; Pensamos e agimos como donos; Gente é tudo para gente; Ética é inegociável; O melhor argumento é o que vale” (ITAÚ).

Os valores organizacionais podem ser frases como no banco Itaú ou então palavras, como “autonomia, comprometimento, comunicação”, a depender da opção da empresa.

Como garantir que os funcionários apliquem os valores desejados pela organização? Para isso, é importante que eles sejam parte do processo de construção e definição, pois desta forma eles se sentirão parte da decisão final. Assim, a aplicação se torna mais fácil e aderente.

Cultura: muito mais do que valores

Entretanto, é importante ressaltar que a Cultura não se limita somente aos valores organizacionais. De acordo com outros diferentes autores, a Cultura é composta por diferentes fatores, como:

  • Valores
  • Crenças
  • Ritos e rituais
  • Cerimônias
  • Tabus
  • Normas
  • Símbolos
  • Ambiente Físico
  • Vestimenta

A definição de todos esses aspectos da Cultura precisa ser analisado cautelosamente. Tais aspectos devem despertar comportamentos nos funcionários que contribuam para as expectativas da empresa. 

Como exemplo podemos pensar em uma entidade que tem como objetivo estratégico desenvolver novos produtos e serviços constantemente. Quando pensamos nessa empresa, que tipo de comportamentos e atitudes os funcionários devem apresentar para que isso seja alcançado? A resposta pode ser “inovação”, “criatividade” ou “fazer diferente”.

Pensando nesse exemplo, que tipo de crenças deve existir na empresa que envolvam inovação? Quais ritos e cerimônias, devem existir para contribuir para esse objetivo? Não existe resposta certa e errada, mas os funcionários precisam acreditar que fazer diferente é algo bom. Precisam saber que o desenvolvimento de novas ideias será reconhecido publicamente para a empresa. Tudo isso reforça a aplicação do valor “Inovação” em atitudes expressas continuamente.

O planejamento de todo ecossistema contribui para a Cultura da empresa, desde um ambiente de criação até a roupa que as pessoas usam. Cada detalhe é importante

A Cultura não pode ser traduzida somente como “valores organizacionais” que estão em uma placa na parede. Como já foi dito, a cultura é composta por diferentes aspectos que devem ser vivenciados na rotina e em todas atividades da empresa, até a forma como as pessoas pensam.

Como definir e desenvolver uma cultura organizacional?

Foi desenvolvido algumas perguntas para auxiliar na definição de uma Cultura para sua empresa:

  1. Como você gostaria que sua empresa estivesse daqui a 3 anos ou mais?
  2. Se esse objetivo fosse fosse alcançado hoje, quais tipos de comportamentos seus funcionários teriam?
  3. Há algum comportamento que já é aplicado e vale a pena ser honrado?
  4. Existem pessoas hoje que já demonstram esses comportamentos?
  5. A sua empresa possui pessoas que são capazes de apresentarem tais atitudes?
  6. Seus espaço, normas, rituais, crenças, decisões atuais permitem a aplicação desses comportamentos pela sua equipe?

Respondendo essas perguntas é possível diagnosticar quais as mudanças e intervenções que sua empresa precisa fazer para garantir que a Cultura realmente seja implementada. 

Dubrin (2003) alega que uma cultura organizacional bem planejada possibilitará aos indivíduos um maior comprometimento, isso claro se este funcionário observar uma série de condições que eles esperam existir em tal ambiente. 

Além disso, com uma Cultura bem definida a organização adquire uma imagem bem definida internamente e externamente perante seus stakeholders, promovendo um diferencial competitivo para a marca. 

Por meio da Cultura outros processos tornam-se mais embasados e otimizados, como contratação e processos seletivos, pois as pessoas sabem qual o tipo de perfil da empresa e o que esperar de um funcionário. Por meio da Cultura, os planos de treinamento são mais direcionados, já que sabe-se quais valores e competências devem ser aperfeiçoados pelos indivíduos. 

Quer saber mais como estabelecer uma Cultura para sua empresa? Entre em contato conosco!

imagem-final-post-mb Cultura Organizacional: o diferencial competitivo que falta na sua empresa

Escrito por: Pamela Hansen, Presidente Organizacional

Revisado por: Hugo Braga, Analista de Mercado

AD&M Consultoria Empresarial

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Marketing

Público-Alvo: como captar os clientes certos a partir da segmentação

Entenda o que é público-alvo, seus conceitos, critérios, vantagens competitivas e estratégias adequadas a partir de sua definição.

Quantas vezes investimos enormes reservas em propagandas, eventos, promoções e outras inúmeras ações de marketing que parecem não ter retorno algum?

Com o público-alvo delimitado, é possível tornar diversas atividades empresariais mais efetivas, ou seja, estratégias e ações mais alinhadas com o público. Assim, utiliza-se menor quantidade de recursos e se gera uma maior otimização dos resultados.

O que é Público-Alvo?

O Público-Alvo trata-se de um grupo de pessoas que compartilham diversas características. necessidades, interesses e desejos em comum. Além, é claro, de se identificarem com o produto oferecido.

Na definição de Kotler e Keller, o público-alvo pode ser entendido como “um grupo de clientes que compartilham um conjunto semelhante de necessidades e desejos”.

Neste sentido, o primeiro passo para definir um público alvo é realizar uma segmentação adequada.

Qual a importância da segmentação do público-alvo?

Vale ressaltar que o público-alvo segmenta potenciais clientes que a organização concentrará suas estratégias de marketing, mas não necessariamente esse número representa o total efetivo de clientes que serão captados. Também não significa que outros públicos não são bem vindos. É só uma questão de focalizar os esforços de marketing.

Um exemplo de público-alvo seria: Homens, 30 a 60 anos, moradores do Distrito Federal, Formação superior, Classe B, renda entre R$ 4000,00 a R$ 6000,00, apaixonados por viagens.

O público-alvo definido acima pode ser um ótimo norteador se, por exemplo, o homem acima desejasse comprar um pacote de viagens. Tendo um perfil mais definido, a empresa pode compreender sobre as necessidades e desejos do cliente, que são diferentes a partir do segmento. Consequentemente se pode ter ações mais voltadas para esse perfil.

Por exemplo, leve em consideração dois homens que têm 55 anos, que residem no Distrito Federal, pertencem à Classe B e são apaixonados por viagens, entretanto, um deles têm duas filhas, além de ser casado. Já o outro é solteiro, aposentado, tem a maior parte do seu tempo livre, além de sua família morar em outro país. Com essas informações, é possível definir pacotes de viagens e ações mais alinhadas para esses públicos específicos. A medida que o tempo passa  a sociedade avança e suas necessidades e peculiaridades se tornam cada vez mais complexas.

Algumas vantagens de se ter informações mais específicas do público-alvo:

  • Evitar gastos desnecessários;
  • Atrair clientes alinhados;
  • Gastar menos com estratégias não efetivas;
  • Otimizar as ações de marketing;
  • Desenvolver e oferecer produtos mais compatíveis com o perfil de clientes.

Alguns autores trazem a definição e a importância de público-alvo para as empresas. O estudioso e um dos autores mais renomados no assunto Philip Kotler afirma:

“O processo deve começar tendo-se em mente um público-alvo bem definido: possíveis compradores dos produtos da empresa, usuários atuais, pessoas que decidem ou influenciam; indivíduos, grupos, públicos específicos ou o público em geral. O público-alvo exerce uma influência fundamental nas decisões do comunicador sobre o que, como, quando, onde e para quem dizer.”

Além desta citação, é extremamente válido apontar a seguinte citação feita pelo autor supracitado em conjunto com o renomado professor de Marketing Keller:

 “O produto ou oferta alcançará êxito se proporcionar valor e satisfação ao comprador-alvo. O comprador escolhe entre diferentes ofertas com base naquilo que parece proporcionar o maior valor.”

Sendo assim, fica claro o valor da segmentação do público-alvo nas empresas. Esta ação pode mudar expressivamente os resultados das organizações e levá-la a outros patamares se bem usada.

Como segmentar o Público-Alvo

Apesar de haver diversos critérios já definidos para a segmentação do público-alvo, nada impede a adaptação de novos critérios para que sua amostra seja mais fidedigna e efetiva.

Mesmo com a flexibilidade de adaptação, alguns critérios devem ser seguidos para que o público-alvo seja segmentado de maneira a atender as expectativas. De acordo com os autores mencionados acima, Keller e Kotler, estes critérios podem ser divididos em:

  • Segmentação Geográfica

Para a segmentação geográfica, é necessário considerar a localidade e o alcance no qual se quer atuar. Esta segmentação tem como objetivo captar pessoas de mesmas regiões, cidades, bairros, países. Cabe ressaltar que a definição da localização de qual público buscar é um fator determinante.

O tipo de negócio deve ser levado em consideração para segmentar geograficamente. Para uma padaria pequena, talvez não faça tanto sentido adotar toda uma cidade ou um país. Já para uma plataforma digital de amplo alcance, segmentar somente um bairro pode limitar o seu potencial de uso.

  • Segmentação Demográfica

A segmentação demográfica tem como objetivo agrupar pessoas de mesma idade, sexo, ocupação, grau de escolaridade, número de integrantes na família, renda, raça, religião.

Há inúmeros exemplos de como esse tipo de segmentação é importante. Para uma família grande, geralmente é interessante comprar um carro maior. Cursos de mestrado e doutorado só serão oferecidos para adultos com graduação completa. E assim por diante.

  • Segmentação Psicográfica

Esta segmentação leva em conta a psicologia do grupo social e sua demografia para entender melhor seus consumidores. Neste segmento, os indivíduos são separados em grupos de acordo com seus traços psicológicos e seu estilo de vida e valores.

Exemplos de estilo de vida: quem pratica esportes radicais frequentemente e pessoas vegetarianas ou veganas. Esses formas de levar a vida influenciam diretamente em seus consumos, o que deve ser levado em consideração para segmentar o seu público.

  • Segmentação Comportamental

Por fim, a segmentação comportamental considera o conhecimento, reação a um produto ou atitudes diárias que podem interferir no perfil de compra de cada cliente.

A diferença da segmentação comportamental para a psicográfica é que a comportamental é diretamente relacionada ao produto em si, com atributos como frequência de uso e grau de lealdade a serem considerados.

Existem diversas formas de segmentação para públicos-alvos, entretanto existem alguns critérios para que esta segmentação seja feita de maneira efetiva. Confira abaixo:

Critérios para uma segmentação efetiva

  • Mensuráveis

Os segmentos propostos devem ser mensuráveis. É necessário poder medir os critérios dos segmentos para que o público-alvo seja preciso.

  • Substanciais

Por mais que existam diversos segmentos que podem afunilar bastante o grupo de potenciais clientes, no geral é importante que tais segmentos sejam minimamente volumosos para que o investimento seja rentável.

Isso para a maioria dos produtos e serviços. Mas existem casos, especialmente com ofertas mais caras, em que o grupo de potenciais clientes é menor e mesmo assim a segmentação será rentável.

  • Acessíveis

Os grupos devem ser acessíveis, ou seja, a empresa precisa saber onde os clientes se encontram, tanto fisicamente quanto de forma digital, dependendo do tipo de negócio.

  • Acionáveis

É de suma importância que os segmentos possam ser atraídos ou atendidos por iniciativas e estratégias da empresa.

  • Diferenciáveis

Com o desenvolvimento de diversos segmentos, é evidente que existirão grupos distintos de pessoas. A partir disso, a empresa precisa compreender como atingir e atender a necessidade de cada segmento.

Diferença entre Persona e Público-Alvo

Como já foi apontado, é possível analisar o perfil e as características dos potenciais clientes na segmentação de público-alvo

Entretanto, este perfil se diferencia da Persona, enquanto o público-alvo busca um delineamento mais geral de seus potenciais clientes, a Persona busca por um perfil mais delimitado, o qual inclui vivências, sentimentos e outras diversas características de um comprador. 

O público-alvo pode ser visto como estratégia inicial para saber onde atuar frente ao grande grupo de clientes no mercado, enquanto a Persona vai guiar as particularidades do cliente ideal, gerar humanização e levar a estratégia que aumente o nível de satisfação do cliente específico.

Vantagens e Novas Estratégias

Com o público-alvo definido é provável que as ideias, ações e estratégias estejam mais alinhadas aos potenciais clientes, e a empresa agora consegue dar um passo a mais e desenvolver uma persona para entender ainda mais o cliente.

Outra ação interessante é realizar a previsão de demanda, com um método simples e rápido que vai auxiliar a empresa a se planejar para atender seus clientes durante o ano. E ainda, com o público-alvo definido a empresa tem condições de saber quanto os clientes pagariam por seus produtos ou serviços, sendo mais viável realizar uma precificação adequada.

Gostaria de um diagnóstico GRÁTIS realizado por analistas que tem experiência em aplicá-los para dezenas de empresas? Entre em contato conosco!

imagem-final-post-mb Público-Alvo: como captar os clientes certos a partir da segmentação

Escrito por: Carlos Eduardo Guimarães, Consultor

Revisado por: Hugo Braga, Analista de Mercado

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Gestão de Pessoas

Plano de Treinamento: como elaborar e qual o seu impacto?

Ao longo do texto, entenda como realizar um plano de treinamento eficaz e qual a relação com a estratégia da sua empresa. 

A competitividade no mercado tem feito com que as organizações criem estratégias cada vez mais agressivas para conseguirem se destacar. E já parou para pensar o quanto um novo colaborador pode te ajudar ou te prejudicar nessa jornada?

Um plano de treinamento tem como principal objetivo preparar pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais. Dessa forma, o desenvolvimento eficaz dos funcionários faz com que organizações cresçam cada vez mais. 

Treinamentos bem estruturados geram muitos benefícios nas empresas, maior alinhamento cultural, colaboradores mais motivados e aumento da produtividade.

Confira como estruturar um bom plano de treinamento!

Passo 1: Defina o foco do plano de treinamento 

Um treinamento pode ter dois focos, específico/técnico ou comportamental. A definição desse foco depende da necessidade da organização. Por exemplo, se for um treinamento sobre novos produtos da empresa o foco será específico.

Porém, o plano de treinamento não precisa ter apenas um foco, pode ser tanto específico como comportamental. Tenhamos o exemplo de treinamento de novos funcionários. Nesse caso, será passado tanto o portfólio da organização quanto o desenvolvimento das competências necessárias para um maior alinhamento cultural.

Passo 2: Entenda a realidade da sua empresa 

Esse é o momento de investigação, onde é necessário entender a realidade de uma empresa, significa dizer que é preciso saber os seus objetivos e suas dores. É muito importante coletar todos esses insumos antes de definir os objetivos do treinamento.

Assim será possível desenvolver um plano de treinamento que gere impacto positivo na organização, pois, esse é um ótimo momento de corrigir alguma falha que a organização esteja passando, por meio da criação de estratégias. 

Podemos chamar essas estratégias de planos de ação, ou seja, maneiras de solucionar um dor da empresa com um treinamento. Para isso, é importante levar em conta a opinião de todos os colaboradores e gestores.

Essa coleta de percepção pode ser feita presencialmente ou pela aplicação de formulários. Além disso, é importante considerar outras análises, como pesquisa de clima e pesquisa de satisfação dos clientes. 

Após isso, o encarregado pelo treinamento poderá realizar uma análise detalhada do cenário atual da empresa, podendo desenvolver um plano de treinamento alinhado.

Passo 3: Defina os objetivos do treinamento 

O próximo passo agora será definir quais serão os objetivos deste treinamento. Levando sempre em conta as falhas encontradas na etapa anterior. Os objetivos precisam ser definidos de forma clara e objetiva.

É importante lembrar, que ao final de um treinamento é necessário realizar uma mensuração dos objetivos propostos para verificar a efetividade do treinamento. Por esse motivo que os objetivos precisam ser claros e mensuráveis.

Para exemplificar, um exemplo de um treinamento poderia ser garantir que os funcionários entendam o processo de atendimento da empresa. Dessa forma, os gestores precisam pensar em formas de verificar se o processo foi aprendido e será colocado em prática.

Passo 4: Formato do plano de treinamento

Após a definição dos objetivos, é o momento de estabelecer o tamanho desse treinamento e qual o seu formato. Será através de palestras? O conteúdo será online? Será através da leitura de documentos/artigos? O ideal é que não siga somente um formato, porque as pessoas aprendem de formas diferentes umas das outras.

Defina temas e assuntos interessantes para serem ministrados nesse treinamento. Busque sempre a inovação, pois, as chances de um maior engajamento dos colaboradores são maiores. 

Após isso, elabore um cronograma de estruturação do treinamento, para que você tenha controle de tudo que precisa ser feito para que esse treinamento ocorra. Quanto maior a organização na elaboração menor serão as chances de esquecer algo ou de algum imprevisto ocorrer.

Por fim, levante os riscos do seu treinamento e de que formas você pode mitigá-los ou diminuir os seus impactos caso ocorram. Pois, imprevistos ocorrem e é necessários estar preparado para que ele não afete negativamente o desempenho do seu treinamento. 

Se professores ou palestrantes externos forem convidados para o treinamento, por exemplo, um risco envolvido é que eles desmarquem ou não passem o conteúdo esperado. Portanto, estar em contato com eles de forma frequente é uma forma de mitigar o risco.

Passo 5: Execute o treinamento

Esse é o momento que você irá colocar em prática tudo que desenvolveu. É o momento de gerenciar o treinamento e fazer acontecer. Por isso, elabore um novo cronograma, mas dessa vez, de como será o andamento do treinamento.

Datas, durações, prazos, conteúdos e facilitadores são alguns dos aspectos que precisam estar definidos no cronograma.

Se a estruturação do plano de treinamento tiver sido organizada e eficiente, nesse momento você não terá grandes dificuldades. Terá apenas que gerenciar o andamento do treinamento e solucionar possíveis imprevistos.

Passo 6: Mensure a eficiência do plano de treinamento

O último passo é verificar a eficiência do seu treinamento. Por isso, defina qual forma faz mais sentido para o treinamento proposto. Será através de provas escritas? Simulações presenciais? Resoluções de cases? Apresentações?

Lembre-se de que foram definidos objetivos para esse treinamento e esse é o momento de verificar se esses objetivos foram alcançados. Caso não forem alcançados, é importante analisar o porquê não foram alcançados e traçar planos de ação para que não afete negativamente a estratégia da sua empresa.

Vamos pensar novamente em um plano de treinamento em que o objetivo é garantir que os funcionários entendam o processo de atendimento da empresa. Neste caso, a forma de mensurar poderiam ser tanto provas e testes, quanto na prática, com os funcionários passando por um período de observação depois do treinamento. Ou até indicadores de resultado, como a satisfação dos clientes e tempo de atendimento.

O que mais você precisa saber?

Além de um bom plano de treinamento é importante que você tenha em mente que pessoas são feitas de princípios, doutrinas e possuem competências, umas mais desenvolvidas que as outras.

Para que um colaborador tenha um bom desenvolvimento, ele terá que desenvolver as competências que são importantes para a sua organização ou para o cargo que ele irá ocupar. Por isso, competências bem definidas são tão importantes quanto um bom treinamento.

O desenvolvimento de uma pessoa está atrelado à passagem de feedbacks, sejam eles sobre pontos fortes ou fracos. Como explicado em um texto anterior, não existem feedbacks negativos, pois, só conseguimos solucionar ou melhorar um ponto fraco quando enxergamos ele, portanto, é um ponto a ser melhorado, ou seja construtivo. 

Por isso, é muito importante que todos os colaboradores tenham ciência do seu desempenho na organização, pois, somente assim eles poderão se desenvolver, melhorando suas entregas e resultados. 

Lembre-se que o desempenho eficiente de um colaborador em uma organização afeta ela como um todo, principalmente no atingimento dos seus objetivos. Por isso, é de extrema importância a realização de treinamentos com os colaboradores.

Agora você já sabe o quanto um plano de treinamento bem estruturado desenvolve os seus colaboradores e impactam o futuro da sua organização. É hora de colocar em prática!

Gostaria de um diagnóstico GRÁTIS realizado por analistas que tem experiência em aplicá-los para dezenas de empresas? Entre em contato conosco!

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Escrito por: Camila Schwerz, Coordenadora de Desenvolvimento

Revisado por: Hugo Braga, Analista de Mercado

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Vendas

Estratégias de Negociação: gerando empatia e criando conexões

Estratégias de negociação e boas práticas que buscam estabelecer vínculos, demonstrar confiabilidade e desenvolver relacionamentos efetivos que conduzam à vendas e fidelizações.

Historicamente, a figura do ofício de vendedor nunca foi muito bem vista pela sociedade. Inconveniência, falsidade e insistência são algumas das principais características que permeiam a mentalidade das pessoas ao negociar com um vendedor. Fato que tende a ocasionar pré-conceitos, que você gestor certamente terá de saber lidar ao longo de sua jornada.

No entanto, quebrar este paradigma é totalmente possível. E para que isso aconteça, é necessária a conscientização da importância de definir estratégias de negociação e de como encarar e se relacionar de forma efetiva com um possível cliente. 

Ao longo deste artigo, serão abordadas algumas ferramentas que agregam valor à negociações. O intuito é tornar o processo de venda cada vez menos burocrático, mecanizado e engessado. Assim, nosso objetivo é propor naturalidade e fluidez que conduzam à uma negociação bem sucedida.  

Como gerar uma conexão inicial: aplique o rapport

Desde o primeiro contato com o cliente até o pós venda, fundamenta-se a importância de identificar pontos de semelhança e paridade com seus potenciais clientes, em outras palavras, leads.

Umas das principais formas de atingir este objetivo é através do rapport. Você já ouviu falar? Se não, é hora de conhecer a aplicar e incluir o mais rápido possível em suas estratégias de negociação. 

A palavra tem origem francesa e significa “relação”. Basicamente, consiste na ideia de gerar confiabilidade, a ponto do potencial cliente estar aberto às influências do vendedor tanto do ponto de vista emocional quanto racional.

Basicamente o processo de geração de rapport encontra-se totalmente interligado à arte de perguntar. Conheça a pessoa com quem está lidando, deixe que ele(a) fale e exprima todas as suas experiências, sensações, percepções e anseios. Evite perguntas fechadas, ou seja, que apenas aceitam “sim ou “não” como resposta. Perguntas abertas exigem que o respondente fale mais e subsequentemente, tenha-se mais informações sobre o potencial cliente. Tendo mais informações, fica mais fácil definir estratégias de negociação que mais fazem sentido para determinada situação.

Acima de tudo desenvolva e demonstre ao longo de toda a negociação a escuta ativa. Dê sugestões, pergunte, aborde experiências parecidas que você eventualmente já vivenciou e que são alinhadas ao que a outra pessoa está abordando. Procure não a interromper e nem fique fazendo outras coisas ou pensando em outros assuntos enquanto seu potencial cliente fala.

Além disso, não tome conceitos e percepções como totalmente verdadeiras, esclareça tudo. Muitas vezes a sua própria concepção do que significa qualidade por exemplo diverge da que o seu interlocutor possui, portanto, pergunte!  

É importante ressaltar que não existe e muito dificilmente alguém conseguirá formalizar alguma receita pronta a ser seguida e aplicada em relação ao tipo de rapport a ser formalizado. Cada caso é específico e haverão situações com maior facilidade e outras com maior dificuldade de estabelecer um rapport efetivo a depender do grau de abertura do lead em questão.

Estabeleça a comunicação ideal para cada negociação

Basicamente, um dos diferenciais de um bom vendedor consiste na sua capacidade de adaptar-se ao contexto que está inserido e extrair o máximo de informações possível acerca de seu potencial cliente.

Adentrando esta temática, aborda-se a importância de identificar a comunicação mais apropriada a negociação (será mais informal? Será mais técnica ou priorizará uma linguagem menos rebuscada? Para descobrir, gere rapport!). A partir do formato de comunicação bem estabelecido, o processo de construção de vínculos tende a se tornar bem mais natural.

Além disso, é importante estar atento aos padrões de linguagem corporal. Analisa-se que a linguagem corporal leva em consideração duas vertentes principais: a linguagem aberta e a linguagem fechada. 

Na linguagem fechada, o principal aspecto estruturante refere-se ao baixo envolvimento. Algum dos principais comportamentos corporais analisados nesta vertente são: a proteção do corpo (com braços cruzados ou mãos nos bolsos por exemplo), olhar vago ou distraído, mãos e pés inquietos, pés apontados para uma outra direção e sinais de sonolência.

Já na linguagem aberta, ao contrário da descrita anteriormente, identifica-se o alto envolvimento, que leva em consideração principalmente: contato visual prolongado, exposição do corpo, relaxamento geral, exposição das mãos e um dos mais importantes, o sorriso.

A partir da compreensão da distinção básica entre as duas é fato que uma linguagem corporal aberta concretiza-se como um fator bastante convidativo e estratégico. Este tipo de linguagem tende a proporcionar maior conforto ao lead, alavancando ainda mais positivamente a negociação.

Saiba inserir o seu produto na negociação

Outro aspecto bastante importante a ser considerado é saber argumentar racionalmente acerca do produto vendido bem como suas especificidades técnicas. No entanto, delimita-se a importância ainda maior do negociador ter bem definidos a missão e o porquê desse produto existir e ter a capacidade de explicitá-lo de forma efetiva.

Compreenda que o seu produto é apenas um instrumento, uma ferramenta de atingir uma causa global. Tome como exemplo companhias aéreas. Ao massificar campanhas publicitárias, um dos principais objetivos de empresas deste setor concretizam-se na passagem da mensagem de proporcionar reencontros e experiências inesquecíveis. Como proporcionam isso? Através de suas passagens aéreas. 

Outro exemplo consiste no caso da própria AD&M que possui como um de seus principais mantras “impactar histórias e transformar realidades” bem como impactar ainda mais o nosso cenário empreendedor. Nossos projetos de consultoria, que são nossos “produtos”, configuram-se apenas como o caminho, a ferramenta que utilizaremos para obter este objetivo macro.

Saiba portanto identificar a causa a que os seus produtos estão relacionados e tornar isso evidente ao seu lead. Afinal, ninguém compra o que você faz e sim o porquê do que você faz o que faz!

Estratégias de negociação: o que mais você precisa saber?

Analisa-se que o entendimento e aplicação de todos os tópicos citados no texto não necessariamente garantirá o fechamento. Várias podem ser as causas de uma negociação não efetiva, e é importante saber para que não sejam incluídas em suas estratégias de negociação.

Cabe a você empreendedor tirar as lições tantos das negociações que obtiveram sucesso quanto das que não obtiveram. Para isso, desenvolva uma cultura de feedbacks em sua empresa, e esteja sempre aberto a aquisição de novas experiências.

Estratégias de negociação sempre devem ser revistas e recicladas. O importante é constantemente analisar o que tem dado certo e o que não tem. Continue buscando e aplicando novas estratégias e ferramentas que os resultados virão. Boas vendas! 

Gostaria de um diagnóstico GRÁTIS realizado por analistas que tem experiência em aplicá-los para dezenas de empresas? Entre em contato conosco!

imagem-final-post-mb Estratégias de Negociação: gerando empatia e criando conexões

Escrito por: Rodrigo Boaventura, Analista de Negócios

Revisado por: Hugo Braga, Analista de Mercado

AD&M Consultoria Empresarial

Categorias
Organização e processos

Descrição de cargos: como elaborar de forma adequada à sua empresa

A descrição de cargo é a função, o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização. (CHIAVENATO, 2000). Manter a descrição de cargos atualizada contribui no auxílio da visão sistêmica organizacional na necessidade de um cargo na organização.

Os cargos, dentro do contexto organizacional, compõem a estrutura organizacional dentro da gestão estratégica da empresa, ou seja, os cargos são uma parte da formação estratégica da empresa, que é a maneira como esta escolhe competir no mercado.

image?w=256&h=240&rev=238&ac=1&parent=1Ebr7w5FX7hNoU5OeOroR7EbciLj3r4dwW0pxwn5IdHY Descrição de cargos: como elaborar de forma adequada à sua empresa

Como na imagem acima, fica evidente que os cargos representam a empresa tanto nos processos empresariais como na formação e atuação da organização. Diante disso, ter uma descrição de cargo atualizada permite:

1. Entendimento organizacional;

2. Principais atividades e responsabilidades do cargo na organização;

3. Representatividade da empresa no mercado em que atua.

Qual é a definição de um cargo?

Segundo Chiavenato (autor reconhecido em Administração de Recursos Humanos), pode-se definir cargo como um componente organizacional que representa um conjunto de deveres e responsabilidades que deve gerar resultados

Com isso, os cargos são modelados para a atual necessidade de uma função na organização que será desempenhada por um ocupante, contida na descrição de cargo.

“Assim, o cargo é uma unidade da organização e consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades” (CHIAVENATO, 2000).Desse modo, podemos observar a importância que uma descrição de cargo fornece na empresa.

Além disso, com a descrição de cargo, é possível medir e avaliar as necessidades que o cargo precisa nos pontos em: Know-How (Como fazer); Solução de Problemas e Responsabilidade por Resultados.

Cada um desses conjuntos faz parte de metodologias de avaliação da posição hierárquica do cargo na empresa, assim como, a nitidez em avaliar o funcionário no desempenho organizacional:

1. Know-How (Como fazer)

O Know How explora a capacidade de conhecimento, habilidades e experiências exigidas por um cargo. Assim, é possível priorizar esses conhecimentos de acordo com a atividade a ser exercida.

2. Solução de Problemas

Avalia qual a complexidade dos problemas a serem enfrentados pelo cargo em termos de analisar, raciocinar, avaliar, criar, julgar, formular hipóteses e chegar a conclusões para resolver os problemas. O grau de complexidade dos problemas determina o quanto o cargo exige nível de gerenciamento.

3. Responsabilidade por resultado

Explora o quanto o cargo é responsável pela geração de resultados na empresa. Quanto mais responsabilidade por resultados um cargo tem, mais ações e consequências um cargo arca. Nesse caso, podemos dizer que um Gerente de Vendas tem mais responsabilidade por resultados que um Vendedor.

As 5 premissas para que a descrição de cargos seja efetiva:

Para realizar uma descrição de cargos ideal, é necessário atentar-se para alguns pontos fundamentais da descrição:

1. A descrição do cargo deve refletir o momento presente da empresa

Realizar uma descrição com base no passado não gera novos resultados para empresa. Como já dito, o cargo é uma peça fundamental no papel organizacional, desse modo, realizar a descrição que refletem a atual necessidade da empresa, ajuda a compreender a real necessidade de um cargo dentro desta.

2. A descrição deve ser feita com base nas atividades do cargo e não na pessoa que ocupa.

É fundamental que a descrição de cargo descreva as atividades que o cargo contém. A pessoa que recebe o título do cargo é classificada como apenas um ocupante, em que é contratado para realizar as atividades típicas do cargo. Segundo Chiavenato, um cargo pode ter um único ocupante, ou vários ocupantes.

Como exemplo, o cargo de Vendedor pode ser ocupado por várias pessoas enquanto a de Gerente de Vendas pode ser ocupado por apenas uma.

É importante lembrar que a descrição de cargo é um compilado de atividades que o ocupante irá desempenhar e não a descrição de como um ocupante realiza as atividades.

3.  Faça uma síntese sobre o trabalho que o cargo realiza

É importante fazer uma síntese completa em cada tipo de atividade que o cargo tem que executar. Dessa forma, fica claro como o que é a atividade, por qual meio realizar e qual finalidade irá atingir.

4. Analise o ciclo completo do cargo

Esse item, refere-se à cargos que contém níveis de experiências diferentes, como Júnior; Pleno e Sênior; ou Nível I; II e III. É importante que nessas descrições de cargos façam o formulário que contenha todas as atividades principais desempenhada em todos os níveis. Ou seja, se um cargo de Vendedor contém níveis de experiência diferentes, recomenda-se realizar um formulário de descrição de cargo para todos os níveis e não um formulário para o Vendedor Júnior, o Vendedor Pleno e o Vendedor Sênior.

A descrição de cargos é uma para cada cargo existente e o que diferencia um ocupante do outro, quando há níveis de experiência, é a forma de avaliação de desempenho. O intuito da descrição de cargos é conter todas as atividades para que ao longo da jornada dessa carreira, o ocupante esteja realizando todas as atividades do cargo.

5. Valide com o superior imediato

Uma das importâncias de ter uma descrição de cargos é perceber a real necessidade desse cargo na empresa. Desse modo, é indicado a validação do superior imediato para que os gestores, da empresa ou da área, tenham a visão exata do que aquele cargo gera de resultados para empresa e assim, decidir se esse cargo ainda tem sentido dentro da organização hoje.

Os principais campos de um formulário de descrição de cargos

Para construir uma descrição de cargos adequada, há quesitos fundamentais:

1. Identificação

A identificação no formulário deve ser composta no intuito de esclarecer o nome do cargo (como Vendedor), onde se encontra (como a gerência, a diretoria, a área ou o departamento), o superior imediato (para quem esse cargo responde diretamente) e a data de criação ou de atualização da descrição do cargo.

2. Missão do Cargo

A missão retrata o porquê o cargo existe, deve explicar o propósito para qual esse cargo foi criado. A missão responde a pergunta: o que é o cargo, porque existe e onde impacta.

3. Principais Atividades

As principais atividades respondem e descrevem o que o cargo deve fazer para atingir os resultados esperados.

A listagem não se dá em uma lista gigantesca de atividades, uma boa lista de atividades fundamentais do cargo, se dá entre 5 e 7 sentenças escritas de forma completa, ou seja, que contenham qual a atividade, quem atinge, qual a finalidade e quais instrumentos utiliza.

4. Desafio

O desafio do cargo pode ser somente um, mas que mostre o que pode ser ser atingido e explique o motivo de existir esse desafio. Deve ser focado no momento presente da empresa, e como o desafio do cargo é importante para a organização como um todo.

5. Hierarquia

Uma boa descrição de cargo contém o posicionamento hierárquico do cargo na organização. Isso ajuda a compreender o papel organizacional que o cargo contém, o que influencia e como é influenciado.

Uma dica ao colocar o organograma na descrição de cargo é colocar a posição do cargo, do superior imediato e do superior do superior imediato, ou seja, 3 níveis hierárquicos. Se for um cargo que possui função de gerência ou liderança, é importante listar os cargos que estão abaixo na hierarquia.

6. Requisitos do Cargo

Nessa parte do formulário é onde se coloca os tipos de formação, conhecimento e experiências que são necessários para ocupar o cargo.

Pode-se explorar a formação acadêmica: como ensino técnico, superior, pós-graduação ou MBA. O tempo de experiência exigido, como 1 ano, 2 anos, 3, ou 4 anos de experiência. Isso se adapta à realidade da empresa. Conhecimentos específicos: como habilidades interpessoais, cursos, certificados, conhecimentos em softwares.

Em geral, o mais importante na descrição de cargos é definir o escopo de atuação do cargo que represente a necessidade do cargo na organização, afinal, o cargo constitui a representatividade da sua empresa.

É importante finalizar dizendo que os cargos devem servir a estratégia principal da empresa. Sem uma direção a ser seguida, não se pode compreender as necessidades processuais e hierárquicas. Portanto, um planejamento estratégico está totalmente ligado à descrição de cargos.

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Escrito por: Raíssa Rodrigues, Consultora

Revisado por: Hugo Braga, Analista de Mercado

AD&M Consultoria Empresarial