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Saiba como manter os colaboradores engajados!

A satisfação e o bem-estar no trabalho são aspectos relevantes para a geração de colaboradores engajados e vivificados. O ponto a ser discutido e trazido por mim refere-se à como aumentar a motivação e por consequência, o engajamento de seus colaboradores.

Nesse sentido, deve-se enxergar funcionários não apenas como simples colaboradores, ou como simples números para geração de resultado, mas como indivíduos que possuem valores e princípios, assim como as organizações no

qual trabalham, o que significa dizer que cada um possui regimentos próprios que influenciam em sua maneira de agir.

Através de uma percepção de ganha-ganha, nada é melhor do que ter membros que se sentem valorizados e representados pela organização em que trabalham. Dessa maneira, o desejável é equilibrar os interesses individuais dos funcionários com os da organização, para assim gerar colaboradores engajados!

E como promover esse equilíbrio?

De acordo com o teórico Kunsch, a comunicação interna é uma ferramenta estratégica que visa compatibilizar os interesses dos empregados com os da empresa, e assim para gerá-la é preciso existir:

1)    Estímulo ao diálogo

  • Troca de informações e experiências
  • Incentivos à participação

Seguindo esse princípio e de acordo com o teórico Gil, o ponto de início para criar motivação é quando o colaborador percebe sua importância em seu ambiente de trabalho, e desse modo, sentir-se parte dele, sentir-se além da mera execução de suas tarefas, de cumprir o seu horário em troco de um salário.

De acordo com O’Donnel quanto mais os funcionários se sentirem integrados e engajados em um grupo, mais dispostos estarão em oferecer sua força para o todo. O que as integra é a afinidade de seus valores pessoais com os da organização. No entanto, quando não há compartilhamentos de valores, existe o risco de as pessoas seguirem apenas seus interesses individuais.

Por isso, para que se tenha colaboradores engajados, é importante a existência de membros alinhados com a cultura de sua organização, por isso que é importante um processo de recrutamento e seleção bem definido que permita que apenas os membros compatíveis com a cultura da empresa estejam nela.

E desse modo, membros alinhados serão aptos para serem comprometidos, empenhados, responsáveis e capacitados para exercer as suas atividades com mais eficiência. e assim a empresa obterá condições para aumentar a sua produtividade, de acordo com Chiavenato.

Seguindo as ideias do mesmo autor, as pessoas ao serem vistas como parceiras nas organizações, são igualmente fornecedoras de conhecimentos, de

habilidades e de competências, além de serem a inteligência que proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos da organização.

E é neste ambiente, que os colaboradores compartilham conhecimento e desenvolvem as suas competências. Por estes motivos que é importante que haja o estímulo à comunicação interna, comentada anteriormente, para a geração de membros engajados.

Diferença entre satisfação e engajamento

Porém, é necessário que exista uma diferença na definição de satisfação e engajamento no trabalho. O primeiro envolve o que o colaborador recebe do trabalho, como também aquilo que é esperado sobre sua atuação na empresa.

Engajamento é o “algo a mais”, vai além da satisfação, é o sentimento de pertencer e ser, é estar vinculado com as suas atividades e com o ambiente no qual se produz. É a geração de reciprocidade, é querer contribuir porque sou contribuído.

Nesse sentido para a geração de um engajamento genuíno de seus colaboradores é sugerido:

  1. Envolver-se com os projetos de seus colaboradores, e assim não deixá-los inteiramente sozinhos na realização de seus projetos
  2. Conversar pessoalmente com os membros, o que permite seu funcionário se sentir valorizado por sua presença
  3. Fornecer feedbacks regularmente, para identificar aquilo que possa ser melhorado nos outros membros
  4. Realizar uma pesquisa de Clima Organizacional, e dessa maneira saber como os colaboradores se sentem e quais aspectos necessitam ser trabalhados
  5. Permitir e incentivar a autonomia, uma vez que o senso de liberdade aumentará e abrirá espaço para a propagação de criatividade
  6. Informar com clareza, visto que facilita o entendimento e o trabalho que tem de ser feito
  7. Manter a palavra, e assim gerar confiança em seus funcionários e permitir que saibam que podem contar com você
  8. Aprender com seus colaboradores, cada um tem algo a agregar, identifique os pontos positivos de cada um e trabalhe em si mesmo o que ainda não é suficiente
  • Promover celebrações, uma vez que todos merecem um momento para descansar e se divertir, assim como também permite maior integração entre os membros
  • Estabelecer gamificações, e assim oferecer incentivos e recompensas no cumprimento de tarefas específicas

Desse modo, vimos como é importante a introdução de membros que se alinhem com os valores de sua empresa, de valorizar os seus colaboradores e estabelecer planos de ação para ter os membros engajados.

E caso tenha maior interesse, leia outros blogs ou marque um diagnóstico GRÁTIS realizado por nossa equipe ou entre em contato conosco!

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Cultura Organizacional: o diferencial competitivo que falta na sua empresa

Ao pensar em organização, os resultados são os primeiros fatores que preocupam os gestores e aspectos sobre Cultura Organizacional não são tão levados em conta. No entanto, será que uma coisa exclui a outra?

Por que ter uma cultura organizacional?

Sabe-se que uma organização que almeja crescimento e rentabilidade precisa definir o caminho e os recursos necessários para isso. Ou seja, fazer um planejamento estratégico com metas e objetivos bem definidos de forma a guiar a empresa e seus funcionários em direção a um fim.

O Planejamento estratégico traz para as organizações mudanças. Para Ferreira, Pereira, Serra e Moritz (2010), “a cultura é decisiva na formulação e execução do planejamento estratégico”. Segundo os autores , para alterar uma entidade, seja por novos processos ou para implementar uma nova estratégia, não basta alterar metas e estrutura. A mudança deve ocorrer nos sistemas que as pessoas atuam, os quais são permeados pelo Cultura Organizacional. 

Os resultados e metas delimitados dentro de um Planejamento Estratégico só serão obtidos pelo conjunto de esforços por parte das pessoas que compõem a organização. Mas afinal, como fazer com que todos queiram seguir os objetivos da organização?

Afinal, o que é cultura organizacional?

Aktouf (1993) descreve a cultura organizacional como um “cimento” que mantém a empresa unida, que confere um sentido e sentimento de identidade entre seus membros. 

Segundo Daft (2002, p.293) “a cultura proporciona aos membros da organização um senso de identidade organizacional e gera comprometimento com crenças e valores que são maiores que os próprios membros da organização”. 

Logo, percebe-se que a Cultura de uma organização é importante para gerar um diferencial de identidade entre seus colaboradores. Dessa forma, é provável que todos tenham atitudes em prol dos resultados da empresa. 

Karlof (1994, p. 76) afirma que “A chancela de empresas excelentes é uma simbiose entre estratégia empresarial e cultura organizacional.” Megginson et al. (1998, p. 428) expõem que “[…] a eficácia da organização é bastante influenciada por sua cultura” e citaram Petrs e Walterman que “[…] na sua procura por companhias excelentemente administradas, descobriram que essas companhias têm uma cultura coerente.”

Com isso, entende-se que as empresas que desejam ter bons resultados e eficácia precisam de uma cultura organizacional consolidada. 

Então, o que é Cultura Organizacional? Para Paulo C. Moura: “A cultura de uma organização pode ser entendida como um conjunto de valores, de normas e princípios, já sedimentados na vida organizacional, conjunto este que interage com a estrutura e os comportamentos, criando uma maneira peculiar e duradoura de como se procede naquela organização, baseado em certo fundamentos e almejando a consecução de determinados resultados finais.”

A importância dos valores organizacionais

Sabemos, até pelo conhecimento do MVV, que os valores são os princípios em que a empresa sustenta sua missão e busca alcançar a visão, que é o objetivo final de um Planejamento Estratégico. 

Os valores devem considerar quais os comportamentos e atitudes que seus funcionários demonstram ou devem apresentar no dia a dia. Como exemplo temos valores do banco Itaú:

“Só é bom para a gente, se for bom para o cliente; Simples. Sempre; Fanáticos por performance; Pensamos e agimos como donos; Gente é tudo para gente; Ética é inegociável; O melhor argumento é o que vale” (ITAÚ).

Os valores organizacionais podem ser frases como no banco Itaú ou então palavras, como “autonomia, comprometimento, comunicação”, a depender da opção da empresa.

Como garantir que os funcionários apliquem os valores desejados pela organização? Para isso, é importante que eles sejam parte do processo de construção e definição, pois desta forma eles se sentirão parte da decisão final. Assim, a aplicação se torna mais fácil e aderente.

Cultura: muito mais do que valores

Entretanto, é importante ressaltar que a Cultura não se limita somente aos valores organizacionais. De acordo com outros diferentes autores, a Cultura é composta por diferentes fatores, como:

  • Valores
  • Crenças
  • Ritos e rituais
  • Cerimônias
  • Tabus
  • Normas
  • Símbolos
  • Ambiente Físico
  • Vestimenta

A definição de todos esses aspectos da Cultura precisa ser analisado cautelosamente. Tais aspectos devem despertar comportamentos nos funcionários que contribuam para as expectativas da empresa. 

Como exemplo podemos pensar em uma entidade que tem como objetivo estratégico desenvolver novos produtos e serviços constantemente. Quando pensamos nessa empresa, que tipo de comportamentos e atitudes os funcionários devem apresentar para que isso seja alcançado? A resposta pode ser “inovação”, “criatividade” ou “fazer diferente”.

Pensando nesse exemplo, que tipo de crenças deve existir na empresa que envolvam inovação? Quais ritos e cerimônias, devem existir para contribuir para esse objetivo? Não existe resposta certa e errada, mas os funcionários precisam acreditar que fazer diferente é algo bom. Precisam saber que o desenvolvimento de novas ideias será reconhecido publicamente para a empresa. Tudo isso reforça a aplicação do valor “Inovação” em atitudes expressas continuamente.

O planejamento de todo ecossistema contribui para a Cultura da empresa, desde um ambiente de criação até a roupa que as pessoas usam. Cada detalhe é importante

A Cultura não pode ser traduzida somente como “valores organizacionais” que estão em uma placa na parede. Como já foi dito, a cultura é composta por diferentes aspectos que devem ser vivenciados na rotina e em todas atividades da empresa, até a forma como as pessoas pensam.

Como definir e desenvolver uma cultura organizacional?

Foi desenvolvido algumas perguntas para auxiliar na definição de uma Cultura para sua empresa:

  1. Como você gostaria que sua empresa estivesse daqui a 3 anos ou mais?
  2. Se esse objetivo fosse fosse alcançado hoje, quais tipos de comportamentos seus funcionários teriam?
  3. Há algum comportamento que já é aplicado e vale a pena ser honrado?
  4. Existem pessoas hoje que já demonstram esses comportamentos?
  5. A sua empresa possui pessoas que são capazes de apresentarem tais atitudes?
  6. Seus espaço, normas, rituais, crenças, decisões atuais permitem a aplicação desses comportamentos pela sua equipe?

Respondendo essas perguntas é possível diagnosticar quais as mudanças e intervenções que sua empresa precisa fazer para garantir que a Cultura realmente seja implementada. 

Dubrin (2003) alega que uma cultura organizacional bem planejada possibilitará aos indivíduos um maior comprometimento, isso claro se este funcionário observar uma série de condições que eles esperam existir em tal ambiente. 

Além disso, com uma Cultura bem definida a organização adquire uma imagem bem definida internamente e externamente perante seus stakeholders, promovendo um diferencial competitivo para a marca. 

Por meio da Cultura outros processos tornam-se mais embasados e otimizados, como contratação e processos seletivos, pois as pessoas sabem qual o tipo de perfil da empresa e o que esperar de um funcionário. Por meio da Cultura, os planos de treinamento são mais direcionados, já que sabe-se quais valores e competências devem ser aperfeiçoados pelos indivíduos. 

Quer saber mais como estabelecer uma Cultura para sua empresa? Entre em contato conosco!

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Escrito por: Pamela Hansen, Presidente Organizacional

Revisado por: Hugo Braga, Analista de Mercado

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Plano de Treinamento: como elaborar e qual o seu impacto?

Ao longo do texto, entenda como realizar um plano de treinamento eficaz e qual a relação com a estratégia da sua empresa. 

A competitividade no mercado tem feito com que as organizações criem estratégias cada vez mais agressivas para conseguirem se destacar. E já parou para pensar o quanto um novo colaborador pode te ajudar ou te prejudicar nessa jornada?

Um plano de treinamento tem como principal objetivo preparar pessoas para o alcance dos objetivos organizacionais. Dessa forma, o desenvolvimento eficaz dos funcionários faz com que organizações cresçam cada vez mais. 

Treinamentos bem estruturados geram muitos benefícios nas empresas, maior alinhamento cultural, colaboradores mais motivados e aumento da produtividade.

Confira como estruturar um bom plano de treinamento!

Passo 1: Defina o foco do plano de treinamento 

Um treinamento pode ter dois focos, específico/técnico ou comportamental. A definição desse foco depende da necessidade da organização. Por exemplo, se for um treinamento sobre novos produtos da empresa o foco será específico.

Porém, o plano de treinamento não precisa ter apenas um foco, pode ser tanto específico como comportamental. Tenhamos o exemplo de treinamento de novos funcionários. Nesse caso, será passado tanto o portfólio da organização quanto o desenvolvimento das competências necessárias para um maior alinhamento cultural.

Passo 2: Entenda a realidade da sua empresa 

Esse é o momento de investigação, onde é necessário entender a realidade de uma empresa, significa dizer que é preciso saber os seus objetivos e suas dores. É muito importante coletar todos esses insumos antes de definir os objetivos do treinamento.

Assim será possível desenvolver um plano de treinamento que gere impacto positivo na organização, pois, esse é um ótimo momento de corrigir alguma falha que a organização esteja passando, por meio da criação de estratégias. 

Podemos chamar essas estratégias de planos de ação, ou seja, maneiras de solucionar um dor da empresa com um treinamento. Para isso, é importante levar em conta a opinião de todos os colaboradores e gestores.

Essa coleta de percepção pode ser feita presencialmente ou pela aplicação de formulários. Além disso, é importante considerar outras análises, como pesquisa de clima e pesquisa de satisfação dos clientes. 

Após isso, o encarregado pelo treinamento poderá realizar uma análise detalhada do cenário atual da empresa, podendo desenvolver um plano de treinamento alinhado.

Passo 3: Defina os objetivos do treinamento 

O próximo passo agora será definir quais serão os objetivos deste treinamento. Levando sempre em conta as falhas encontradas na etapa anterior. Os objetivos precisam ser definidos de forma clara e objetiva.

É importante lembrar, que ao final de um treinamento é necessário realizar uma mensuração dos objetivos propostos para verificar a efetividade do treinamento. Por esse motivo que os objetivos precisam ser claros e mensuráveis.

Para exemplificar, um exemplo de um treinamento poderia ser garantir que os funcionários entendam o processo de atendimento da empresa. Dessa forma, os gestores precisam pensar em formas de verificar se o processo foi aprendido e será colocado em prática.

Passo 4: Formato do plano de treinamento

Após a definição dos objetivos, é o momento de estabelecer o tamanho desse treinamento e qual o seu formato. Será através de palestras? O conteúdo será online? Será através da leitura de documentos/artigos? O ideal é que não siga somente um formato, porque as pessoas aprendem de formas diferentes umas das outras.

Defina temas e assuntos interessantes para serem ministrados nesse treinamento. Busque sempre a inovação, pois, as chances de um maior engajamento dos colaboradores são maiores. 

Após isso, elabore um cronograma de estruturação do treinamento, para que você tenha controle de tudo que precisa ser feito para que esse treinamento ocorra. Quanto maior a organização na elaboração menor serão as chances de esquecer algo ou de algum imprevisto ocorrer.

Por fim, levante os riscos do seu treinamento e de que formas você pode mitigá-los ou diminuir os seus impactos caso ocorram. Pois, imprevistos ocorrem e é necessários estar preparado para que ele não afete negativamente o desempenho do seu treinamento. 

Se professores ou palestrantes externos forem convidados para o treinamento, por exemplo, um risco envolvido é que eles desmarquem ou não passem o conteúdo esperado. Portanto, estar em contato com eles de forma frequente é uma forma de mitigar o risco.

Passo 5: Execute o treinamento

Esse é o momento que você irá colocar em prática tudo que desenvolveu. É o momento de gerenciar o treinamento e fazer acontecer. Por isso, elabore um novo cronograma, mas dessa vez, de como será o andamento do treinamento.

Datas, durações, prazos, conteúdos e facilitadores são alguns dos aspectos que precisam estar definidos no cronograma.

Se a estruturação do plano de treinamento tiver sido organizada e eficiente, nesse momento você não terá grandes dificuldades. Terá apenas que gerenciar o andamento do treinamento e solucionar possíveis imprevistos.

Passo 6: Mensure a eficiência do plano de treinamento

O último passo é verificar a eficiência do seu treinamento. Por isso, defina qual forma faz mais sentido para o treinamento proposto. Será através de provas escritas? Simulações presenciais? Resoluções de cases? Apresentações?

Lembre-se de que foram definidos objetivos para esse treinamento e esse é o momento de verificar se esses objetivos foram alcançados. Caso não forem alcançados, é importante analisar o porquê não foram alcançados e traçar planos de ação para que não afete negativamente a estratégia da sua empresa.

Vamos pensar novamente em um plano de treinamento em que o objetivo é garantir que os funcionários entendam o processo de atendimento da empresa. Neste caso, a forma de mensurar poderiam ser tanto provas e testes, quanto na prática, com os funcionários passando por um período de observação depois do treinamento. Ou até indicadores de resultado, como a satisfação dos clientes e tempo de atendimento.

O que mais você precisa saber?

Além de um bom plano de treinamento é importante que você tenha em mente que pessoas são feitas de princípios, doutrinas e possuem competências, umas mais desenvolvidas que as outras.

Para que um colaborador tenha um bom desenvolvimento, ele terá que desenvolver as competências que são importantes para a sua organização ou para o cargo que ele irá ocupar. Por isso, competências bem definidas são tão importantes quanto um bom treinamento.

O desenvolvimento de uma pessoa está atrelado à passagem de feedbacks, sejam eles sobre pontos fortes ou fracos. Como explicado em um texto anterior, não existem feedbacks negativos, pois, só conseguimos solucionar ou melhorar um ponto fraco quando enxergamos ele, portanto, é um ponto a ser melhorado, ou seja construtivo. 

Por isso, é muito importante que todos os colaboradores tenham ciência do seu desempenho na organização, pois, somente assim eles poderão se desenvolver, melhorando suas entregas e resultados. 

Lembre-se que o desempenho eficiente de um colaborador em uma organização afeta ela como um todo, principalmente no atingimento dos seus objetivos. Por isso, é de extrema importância a realização de treinamentos com os colaboradores.

Agora você já sabe o quanto um plano de treinamento bem estruturado desenvolve os seus colaboradores e impactam o futuro da sua organização. É hora de colocar em prática!

Gostaria de um diagnóstico GRÁTIS realizado por analistas que tem experiência em aplicá-los para dezenas de empresas? Entre em contato conosco!

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Escrito por: Camila Schwerz, Coordenadora de Desenvolvimento

Revisado por: Hugo Braga, Analista de Mercado

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Adenor e sua paixão: 4 lições de liderança que podemos aprender com Tite

27 de Junho de 2018: o mundo inteiro fala de Adenor Leonardo Bachi.

Quem?

Talvez você não o conheça pelo nome, mas certamente o conhece como ‘Tite’.

O técnico que se preparou 17 anos para o dia de hoje vive o momento mais intenso e importante de sua vitoriosa carreira: o desafio de comandar a seleção brasileira de futebol dentro da competição mais importante do planeta.

Equipe essa que ainda lida com os fantasmas do momento mais dramático de sua honrosa história, vivenciado por todos nós há apenas 4 anos atrás. O Brasil é o mesmo, e ao mesmo tempo não é. Vivemos um paradoxo histórico ao perceber que chegamos em 2018 como candidatos ao título mesmo tendo sofrido a maior derrota de nossa história na edição anterior da copa do mundo.

Essa confiança tem nome: Adenor Leonardo Bachi, o Tite. O ex-meio campista que herdou o apelido ao ser confundido com um parceiro de equipe recuperou a confiança de um país inteiro com mais do que palavras e alguns bons jogos. A verdade é que Tite dá uma aula de liderança desde que assumiu o cargo de técnico da seleção – quiçá bem antes disso.

Assim, reunimos algumas das características demonstradas pelo filho do meio de dona Ivone durante esses dois anos para aprender, melhorar e questionar se de fato estamos sendo os melhores líderes que podemos em nossas atividades e equipes de trabalho.

Valorização da Equipe

Seis jogadores que atuaram na copa de 2014 foram convocados novamente para a copa de 2018. Dentre eles, quatro são considerados titulares no atual time de Tite: Neymar, Paulinho, Thiago Silva e Willian. Podemos chamar isso de renovação completa?

“Devemos muito ao Tite, porque ele mudou praticamente tudo” relata Marcelo. Segundo matéria de Março de 2017 do jornal El País, ao assumir o cargo o técnico ligou para o lateral e também para Thiago Silva, zagueiro que era constantemente preterido pelo treinador anterior, Dunga. O intuito era retomar a confiança dos jogadores. “Meu trabalho é potencializar a qualidade dos atletas” já afirmou o técnico.

Por outro lado, outros 16 jogadores presentes no torneio de 2014 não fazem mais parte da seleção esse ano. Novos desafios muitas vezes exigem estratégias novas e, possivelmente, pessoas novas. Qualquer que seja o caso, valorizar a equipe correta é fundamental para seu bom desempenho. É importante reter os talentos que não estão entregando seu potencial, mas também é interessante deixar a renovação acontecer para aquelas pessoas desalinhadas com o objetivo da equipe

Empresas e equipes são formadas por pessoas. A Valorização do trabalho individual impacta – e muito – no alcance, ou não, dos resultados buscados pelas empresas e equipes. Momentos pontuais de baixo desempenho não representam, necessariamente, descaso ou baixo potencial dos colaboradores. É um desafio da liderança avaliar minuciosamente cada caso para tomar decisões influenciados não somente em momentos pontuais, valorizando colaboradores importantes – mesmo em fases ruins – para não perder pessoas com potencial de entregar bons resultados.

Paixão pelo trabalho

“É um cara que gosta do que faz. Não tem outra coisa para ele que não seja futebol. É futebol 24 horas”  foram palavras proferidas pelo também ex-jogador Mauro Galvão sobre o perfil do técnico brasileiro. Uma matéria do jornalista Paulo Galdieri publicada no jornal Estadão em julho de 2012 já relatava essa paixão como “a paixão de Tite pelo futebol vai além de seus compromissos e obrigações profissionais. É parte de sua vida, seja como o técnico de um time de ponta, (…) seja de folga, entre uma caipirinha e outra ao lado da churrasqueira acompanhado dos mais chegados, contando histórias de quatro décadas no mundo da bola.”

Paixão pelo que se faz é algo importante para qualquer ser humano, ainda mais quando parte de suas atribuições é inspirar outras pessoas. Existem grandes líderes sem paixão, mas não há dúvidas de que a dita cuja gera carisma e empatia para com seus liderados. Paixão pelo trabalho é sentir-se parte e dono daquilo que faz, ter carinho e importar-se emocionalmente com o alcance de determinado objetivo, e isso faz diferença  principalmente em momentos onde é necessário ir além do comum e estabelecer novos limites.

Excelência

Tite é conhecido nos bastidores do futebol pela exigência do alto nível técnico – individual e coletivo – e físico de seus jogadores. Uma matéria do jornal Estadão publicada em Dezembro de 2017 pelo jornalista Almir Leite ressalta que o treinador “(…) cobra insistentemente. Quer sempre melhorar o desempenho.”

Isso fica ainda mais claro quando levamos em consideração o distanciamento que o técnico procura ter com questões de arbitragem, por exemplo. “[É preciso] ser efetivo. Transformar as oportunidades em gol. Continuar proporcionando muito poucas oportunidades ao adversário. Eu também estava na expectativa do primeiro jogo. Hoje, já tem foco maior, abstração maior” afirmou, após o empate contra a Suíça no primeiro jogo da copa, focando em melhorar os pontos específicos que tangenciam sua atuação.

A busca pela excelência deve ser levada em consideração em qualquer equipe de alta performance, principalmente quando seu trabalho está intimamente ligado à busca de metas ou objetivos ousados. Uma boa dica é focar naquilo que pode ser melhorado conforme o escopo de atuação do líder, nas camadas mais internas da organização.

Talvez o Brasil tenha sido prejudicado pela arbitragem – fatores externos – porém, como o treinador possui pouco ou nenhum controle sobre essa parte do jogo, busca desenvolver a qualidade de atuação da equipe – fatores internos – para, caso o cenário de influência negativa se repita, tenha o mínimo de impacto possível sobre o resultado final da partida.

Caso o Brasil estivesse goleando a Suiça por 4×0, teríamos prestado tanta atenção à arbitragem do jogo?

Persistência

Adenor ganhou seu primeiro título de relevância nacional – uma Copa do Brasil – comandando o Grêmio no dia 17 de Junho de 2001, dezessete anos atrás. Passou pela linha de frente do corinthians por três vezes. Teve passagens ruins por times grandes como Atlético Mineiro e Palmeiras e alguns sucessos pelo Internacional. A Carreira de jogador possui curta duração – aposentou-se aos 28 anos – com passagens por times de singela expressão nacional como Caxias, Portuguesa e Guarani.

Tite não possuía alto desempenho desde o ínicio. Começou sua trajetória como treinador de equipes de futebol em 1992 e demorou quase dez anos para alcançar seu primeiro título nacional. Porém, o fez. Vinte e quatro anos após o pontapé inicial, estava assumindo o cargo junto à Seleção.

Nosso treinador não desistiu. Cresceu gradativamente até ocupar a posição atual. Persistiu e ultrapassou o que parecia ser uma carreira comum. Persistência é muito importante, também, nas organizações. Isso nada tem a ver com a capacidade de mudança de direção ou adaptação à novas tendências. É relacionado ao poder de continuar buscando melhorias e visualizando cenários futuros favoráveis, mesmo que outros ainda não os vejam.

Ainda não sabemos o resultado final de tudo isso, porém, essas lições podem servir como base para auto-reflexão da nossa atuação como profissionais. Todos nós. O que podemos melhorar, e como pretendemos fazer isso? Exemplos, temos.

A cultura da sua empresa privilegia a liderança e o trabalho em equipe?

Que tal agendar um horário para fazermos uma análise e descobrir juntos?

 

capture Adenor e sua paixão: 4 lições de liderança que podemos aprender com Tite

 

Escrito por: Matheus Bitencourt

Diretor de Negócios e Marketing – AD&M Consultoria Empresarial

Fontes:

https://esportes.estadao.com.br/noticias/geral,a-historia-do-menino-ade-que-virou-tite-por-um-equivoco-do-professor-scolari-imp-,897359

https://brasil.elpais.com/brasil/2017/03/29/deportes/1490813834_851813.html

https://globoesporte.globo.com/futebol/selecao-brasileira/noticia/17-de-junho-17-anos-depois-brasil-estreia-em-outro-dia-para-ficar-na-historia-de-tite.ghtml

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Feedback: Coloque AGORA em prática!

No post anterior (https://goo.gl/qDu61W), falamos que Feedback negativo não existe, mas que todo Feedback é positivo, uma vez que o objetivo dele é sempre contribuir, ou seja construir, daí o termo “Feedback construtivo”.

No entanto, passar feedbacks é algo muito delicado e arriscado, pois pode resultar em impactos ou muito positivos, ou muito negativos.

Sempre queremos os positivos!

Então, como fazer isso na prática?

Imagine uma situação: você percebeu que o trabalho de algum funcionário não está de acordo com as suas expectativas. Você chama-o para conversar e diz:

  1. “Seu trabalho está ruim, não tem qualidade técnica, não está bem escrito e não entendo nada em algumas partes. Você também precisa revisar a ortografia, português em primeiro lugar!”

Urgência na escolha das palavras, comunicação direta, evitando mal entendidos, especificação minuciosa de cada detalhe dos erros. Esse feedback poderia até passar muito bem por um ouvinte determinado a focar nos problemas que serão resolvidos, com muito senso de resiliência e auto-motivado.

No entanto, sabemos que nem todas as pessoas são assim e que o ego pode se transformar em ruído no meio da mensagem.

Através dessa forma de passar feeds, quais os possíveis entendimentos do ouvinte?

“Mas meu trabalho é muito bom! Ele não está vendo o meu esforço! Ele tá dizendo que eu não sei escrever? Que eu não sei Português?”

Você deve estar pensando que na prática demitiria uma pessoa que não consegue lidar com críticas, que leva para o pessoal. Mas o ponto é que todos nós temos o ego, alguns deixam falar mais alto, outros menos, alguns exteriorizam, outros interiorizam e assim seguem se desmotivando para o trabalho.

O problemas das críticas é que elas trazem acusações e envolvem elementos muito abstratos, como “Bom”, “Ruim”, “Muito”, “Pouco”, que trazem discordâncias entre quem ouve e quem fala (para mim, uma pizza pode ser exagero num café da manhã, para outros, pode ser pouco, algo normal do dia-a-dia.)

Feedback não é crítica.

Feedback é levar ao conhecimento da pessoa a percepção de como você se sentiu, ou que impactos teve com a ação ou omissão dela.

Agora imagine que você diz o seguinte:

  1. “Senti que você poderia ter demonstrado melhor todo o seu esforço através deste documento. Da forma que estes trechos foram escritos, o cliente que lerá o documento pode entender isso ou aquilo. Qual das duas coisas você queria dizer? Para garantir que todos entendam a sua mensagem, você pode revisar uma ou duas vezes, relendo o documento depois de uma pausa para esfriar a mente, ou pedindo para algum colega que leia e diga o que entendeu. Assim você verá o quanto a ortografia pode melhorar o seu texto e terá certeza que todos entenderam o que você quis dizer. Isso é muito importante para demonstrar o quanto você sabe tecnicamente e o quanto você se esforçou para isso.”

Melhor, não é?

  • A primeira dica está na primeira palavra usada: “Senti”. Outras parecidas como: percebi, notei, soou-me… são formas de passar um feedback. Dessa forma você evita o peso de crítica que vem com as palavras “Você é assim/assado, você fez isso/aquilo.” para trazer a percepção de como você foi impactado com a atitude do receptor “Senti isso, me pareceu aquilo…”
  • Outra dica está em mostrar exemplos. Enumerar partes, eventos, episódios em que o equívoco ou acerto aconteceram, faz com que o receptor entenda de fato qual comportamento/atitude deve ser melhorado ou reforçado. Fazer isso em forma de pergunta também é interessante, pois faz com que o receptor reflita sobre acontecimentos que não percebeu antes. É o que exprime o trecho: “Da forma que estes trechos foram escritos, o cliente que lerá o documento pode entender isso ou aquilo….” Mas cuidado com as perguntas! Nunca as transforme em ironia ou  obviedade!
  • A terceira dica é mostrar o porquê. Todos somos movidos por propósitos, logo precisamos deles para que algo faça sentido. É ideal que o propósito de um funcionário esteja ligado ao propósito da instituição na qual trabalha, dessa forma, a dica é explicar como o comportamento/atitude pode influenciar negativamente ou positivamente no alcance do propósito da empresa, seja melhorar a vida do cliente ou até transformar a sociedade. Porém há casos em que o funcionário já está desmotivado por outros fatores. Sendo assim, a dica é focar em um propósito de realização individual, mostrando o quanto o trabalho da pessoa traria crescimento profissional. É o que pretendem os trechos: “o cliente que lerá o documento pode entender isso ou aquilo.” e “(…) e terá certeza que todos entenderam o que você quis dizer. Isso é muito importante para demonstrar o quanto você sabe tecnicamente e o quanto você se esforçou para isso”.
  • A quarta e última dica é Mostrar o caminho. Isto é, dar sugestões de como a pessoa pode alcançar o resultado considerando suas dificuldades. Lembre-se que isso não significa dar a resposta. É o que pretende o trecho: “Para garantir que todos entendam a sua mensagem, você pode revisar uma ou duas vezes, relendo o documento depois de uma pausa para esfriar a mente, ou pedindo para algum colega que leia e diga o que entendeu.”

É importante lembrar que, infelizmente, essas sugestões não garantem que a pessoa entenderá tudo, terá um desenvolvimento extraordinário e que cumprirá com a produtividade esperada pelos gestores.

José Whitaker Penteado (1964, p. 7), teórico da comunicação, disse: “Para que o meu significado seja coincidente com o seu significado, dependo da sua interpretação. Sua interpretação, porém, é assunto pessoal seu.” Isso é semelhante ao que Luhmann (1971) fala, em outras palavras, que o entendimento do receptor é mera redução da complexidade da mensagem original do emissor, mas é improvável que tenha entendido o mesmo que o emissor.

Em outras palavras, o que se diz nunca é o que se entende, porque cada pessoa aprendeu a enxergar o mundo com códigos diferentes, únicos. Sendo assim, o receptor nunca captará 100% do que o emissor fala.

Apesar disso, só do receptor ter internalizado a mensagem da forma que ele entenda, já é o suficiente para fazer sentido para ele, e assim, promover transformação.

Esse post trouxe muito sobre como passar feedbacks, mas sobre como receber feedbacks, a dica é: Receber. Ou seja, escute.

Escute para refletir, não para rebater.

Ao refletir, filtre os que fazem sentido no momento, e trace planos de ação para monitorar seu aperfeiçoamento constantemente.

Com isso, é possível notar o quanto o Feedback é importante, por influenciar o processo de desenvolvimento e aprendizagem de um colaborador ou colega, sendo assim, não pode ser egoísta, e sim empático. Para isso a mensagem precisa ser muito bem estruturada,  capaz de alinhar a comunicação entre o comunicador e o receptor. Nota-se um aumento do colaborativismo em organizações com cultura de Feedbacks o que é extremamente proveitoso para a empresa.

“Ao avaliar alguma coisa, é indispensável a consciência de que a parte que você conhece pode não representar o todo.” José Penteado

imagem-blog-22-11 Feedback: Coloque AGORA em prática!

 

Escrito por: Priscila Sobral

Líder de Projetos – AD&M Consultoria Empresarial

REFERÊNCIAS

LUHMANN, Niklas. A improbabilidade da comunicação: teoria dos sistemas, teoria evolucionista e teoria da comunicação. Seleção e apresentação de João Pissarra. Belo Horizonte – MG: Editora Vega Limitada, 1971

PENTEADO, José R. Whitaker. A técnica da comunicação humana. Brasil: Cengage Learning, 1964.

 

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Descubra por que o Feedback negativo NÃO existe!

Provavelmente você já deve ter experienciado a seguinte cena: uma pessoa te chama para conversar sobre o trabalho, começa elogiando suas entregas, depois diz que vai passar um feedback – você já imagina que não vai ser algo bom -, fala que não gostou de alguma falha sua, e por fim elogia sua roupa, seu cabelo, algum comportamento e etc.

Esse é o princípio básico do que chamamos de “Feedback Sanduíche”, pois é composto pelo que chamam de “Feedback Positivo + Feedback Negativo + Feedback Positivo”, formando assim uma interposição de camadas de feeds que resultem sempre em um feed “positivo” ao final.

Se você já fez trabalho em grupo, já participou de algum projeto, estagia ou trabalha em algum lugar, provavelmente já deve ter passado por isso. Mas por que nos incomodamos tanto com esses feedbacks?

Acontece que apesar do “Feedback Sanduíche” tentar amenizar a situação e deixar o clima mais leve, ele pode diminuir a urgência da mensagem. Além disso, pode provocar confusão, do tipo “Essa pessoa gostou ou não do que eu fiz?” dificultando que a ação negativa seja reprimida. Além disso, ele impede que o reconhecimento ou a mudança sejam feitos no timing certo. Devemos reconhecer nas hora que se precisa reconhecer e promover mudanças, na hora que se precisa modificar uma realidade. Cada um tem seu momento, fazer os dois ao mesmo tempo pode trazer a sensação de que algum dos dois é falso.

Fora isso, existe mais um equívoco na situação exemplificada acima. Conseguiu identificar? É o uso de elementos pessoais na conversa através dos elogios, que são diferentes de reconhecimentos.

O reconhecimento sempre gira em torno de comportamentos profissionais que o indivíduo demonstrou, que contribuíram para o ambiente de trabalho. Por isso, está sempre atrelado ao Reforço Positivo (termo emprestado da Psicologia Behaviorista de Skinner), ou seja, algo  que se transforma em estímulo para que seja sempre realizado.

Em contraposição, o que os elogios pessoais poderiam trazer? Confusão. Se o elogio é para as roupas, a pessoa passa a se vestir da mesma forma; Se o elogio é para o cabelo, ela começa a arrumá-lo da mesma forma; Se o elogio é para o sorriso ou a presença, ela passa a se pressionar para sempre se apresentar assim. Talvez esses elogios auxiliem na afinidade entre o ouvinte e as pessoas que fazem os elogios, mas a não ser que esses elementos sejam importantes para a empresa (casos de cargos comerciais, ou que trabalhem com mídias para o público…) de que forma isso auxiliaria na produtividade, autonomia ou no foco em resultados?

De que forma?

Forma é a chave!

Como dizia McLuhan (1974), educador e filósofo, “O meio é a mensagem”!

Essa é uma das máximas que mais ecoam nas teorias da Comunicação. E como falar de Feedback sem falar de Comunicação?

Segundo o consagrado McLuhan, a forma com que a mensagem é transmitida também faz parte da própria mensagem (por vezes até a ofusca), pois a forma também informa. A forma com que nos comunicamos também comunica.

Para ficar mais palpável é só imaginar as seguintes situações:

  1. Uma pessoa lhe dá um forte aperto de mão, sorri e lhe diz: “Boa sorte!”

Qual é a sensação? De confiança ou esperança, correto?

  1. Uma pessoa cruza os braços, franze as sobrancelhas e lhe diz: “Boa sorte!”

Muito pior não é? A sensação é de deboche, desconfiança, raiva e assim por diante,

As mesmas palavras foram utilizadas. A diferença está na forma, ou seja no meio. Sendo assim, é extremamente importante definir qual meio comunica a mensagem da maneira que você deseja que seja compreendida, pois receptor e emissor têm experiências de compreensão do mundo diferentes.

Luhmann (1971), traz o termo “Sistema Autopoiético”, que significa “Sistema de autocriação”. A Teoria dos Sistemas de Luhmann defende que as organizações, ou até simples reuniões de pessoas, são Sistemas Sociais (com agentes internos e externos) que se bastam, mas que, como células, se relacionam o meio externo através de trocas.

Feedback é troca, Feedback é retroalimentação. Receber um Feed é alimentar-se de algo diferente/novo que seja externo para contribuir com o interno, e assim adaptar-se ao meio.

Se o objetivo do feedback é sempre contribuir, então pode-se dizer que todo Feedback é positivo.

Sendo assim, toda vez que você precisar passar um feedback, pense no desenvolvimento positivo que aquilo precisa trazer para o receptor, que em consequência trará sempre algo positivo para o projeto/trabalho/empresa. imagem-blog-22-11 Descubra por que o Feedback negativo NÃO existe!

 

Escrito por: Priscila Sobral

Líder de Projetos – AD&M Consultoria Empresarial

REFERÊNCIAS:

LUHMANN, Niklas. A improbabilidade da comunicação: teoria dos sistemas, teoria evolucionista e teoria da comunicação. Seleção e apresentação de João Pissarra. Belo Horizonte – MG: Editora Vega Limitada, 1971

MCLUHAN, Marshal. Os meios de comunicação como extensões do homem. Editora Cultrix, 1979.

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Reconhecimento e Incentivo: driblando o Burnout e moldando campeões

Uma pesquisa recente realizada pela Robert Half (2016), empresa de renome na área de recrutamento de pessoas, apontou que o Brasil, dentro de uma amostra de 17 países, é um dos países cujas companhias mais se preocupam com reconhecimento e incentivo.

A pesquisa cita que 53% dos brasileiros estariam dispostos a mudar de emprego caso soubessem que poderiam equilibrar melhor sua vida pessoal e profissional.

E apesar dos esforços de algumas organizações para melhorar a qualidade de vida no trabalho, a pesquisa também mostra que 88% dos executivos brasileiros, trabalhando no país, relatam sentir estresse no trabalho.

O estresse tem relação direta com a Síndrome de Burnout, definida pelo psicanalista Herbert Freudemberg, em 1974, como a série de efeitos colaterais, físicos e psicológicos, que ele e seus colegas estavam sofrendo devido ao trabalho.

Mas quais os efeitos dessa síndrome? Dentre os sintomas trazidos pela síndrome do Burnout, destacam-se três principais:

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A primeira é a exaustão, acompanhada de maior suscetibilidade a doenças, incluindo à depressão e à ansiedade, que precisam ser tratadas com atenção pois, em casos extremos, podem levar estados críticos e à morte.

pior-relacionamento-e1500408557371 Reconhecimento e Incentivo: driblando o Burnout e moldando campeões

O segundo tem relação direta com um pior relacionamento com os colegas de trabalho, além de também afetar os relacionamentos da vida pessoal. Nesse ponto, alguns traços como negatividade e desprezo por aspectos importantes da vida podem ser observados por aqueles que convivem com indivíduos nessa situação.

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Por último, a produtividade do funcionário, que em meio a um grau baixo de satisfação pessoal em todas as áreas de sua vida, pode acabar entregando resultados abaixo do esperado e, consequentemente, afetando o desempenho da organização.

frase-1 Reconhecimento e Incentivo: driblando o Burnout e moldando campeões

O Reconhecimento e Incentivo é uma forma de manter o funcionário focado, motivado e consciente de que suas ações dentro da organização podem refletir positivamente em todas as áreas de sua vida, tanto profissional quanto pessoalmente.

Em uma realidade de alta rotatividade organizacional (em que os funcionários passam menos tempo dentro de uma mesma organização), é essencial motivar os funcionários e fazê-los perceber que seus superiores realmente reconhecem seu esforço e valorizam suas contribuições para a organização.

frase-2 Reconhecimento e Incentivo: driblando o Burnout e moldando campeões

Por muito tempo se acreditou que a forma mais eficiente de motivar e reconhecer funcionários era a remuneração financeira. Mas nem sempre essa é a forma mais eficaz de demonstrar a importância do empregado para a organização.

Em alguns contextos isso pode funcionar muito bem, como no McDonalds, em que os salários de funcionários são razoavelmente baixos e qualquer acréscimo na renda fixa são extremamente bem vindos pelos funcionários. Mas em outros casos, o efeito pode não ser o mesmo e o dinheiro despedido a mais pode ser um desperdício.

De acordo com o SEBRAE (2015), outras ações, como benefícios que proporcionem uma maior qualidade de vida, elogios individuais ao trabalho que sendo realizado ou mesmo ações públicas de reconhecimento, têm se mostrado muito efetivas para incentivar os funcionários em diversas organizações.

Um bom gestor deve acompanhar, gerenciar e avaliar o trabalho que vem sendo feito pelos funcionários, a fim de reconhecer aqueles que estão realizando um bom trabalho, e mais importante, motivar aqueles que demonstram potencial, mas que ainda não estão alcançando o máximo dele.

É importante ressaltar que o reconhecimento e incentivo precisa estar alinhado à cultura que a empresa propõe, considerando como ela funciona e quais valores ela prega, a fim de promover o alinhamento dos empregados à empresa.

Dentre algumas outras formas de reconhecimento e incentivo, podem-se citar alguns benefícios, como parcerias com estabelecimentos comerciais (lanchonetes, lojas de souvenir, salões, supermercados, dentre outros), visando buscar descontos para os funcionários, ou mesmo brindes.

Além disso, proporcionar viagens, tempo livre ou eventos para o funcionário ir com a família podem ser interessantes para que ele possa equilibrar sua vida pessoal com a sua vida profissional.

Já a oferta de cursos de capacitação e de treinamentos alinhados às necessidades organizacionais podem ser úteis e melhorar as competências do funcionário e, ao mesmo tempo, servir como uma forma de reconhecimento e incentivo.

Por último, algo que tem sido usado por grandes companhias como a Ambev, e também na nossa consultoria, é o reconhecimento coletivo. Nesse caso, são estipuladas metas para as diversas áreas da organização, e, quando alcançadas, um prêmio condizente com a meta pré-estabelecida é dado para a equipe.

Dessa forma, os membros da equipe tenderão a se motivar e contribuir com um com os outros para o alcance das metas, formando um senso de equipe muito positivo para a empresa.

Portanto, podemos ver como é essencial que a área de gestão de pessoas tenha uma atuação mais estratégica dentro da organização, visando valorizar e reconhecer o componente principal de qualquer organização: as pessoas.

Mas antes de delimitar as melhores práticas de Reconhecimento e Incentivo para uma empresa,  é necessário um estudo profundo de como ela funciona e quais são seus objetivos com suas práticas, para assim traçar ações estratégicas nesse sentido.

Contudo, nem sempre uma área de gestão de pessoas consegue colocar essa iniciativa em prática, pois outras atribuições urgentes acabam ocupando todo o tempo necessário para isso.

Por isso, a AD&M Consultoria Empresarial oferece uma solução de Reconhecimento e Incentivo, em que são elaborados objetivos, práticas e ferramentas personalizados para a empresa.

Se você acredita que isso pode ser importante para sua organização, é só clicar abaixo e entraremos em contato para marcar um diagnóstico gratuito:

chamada Reconhecimento e Incentivo: driblando o Burnout e moldando campeões

Criado por: Pedro Guerra
Atualizado por: Ana Monclair

Conheça mais sobre o trabalho do Pedro! Clique aqui!

REFERÊNCIAS

ROBERT HALF. (Quase) todo mundo quer um novo emprego. [S.l], 2016. Disponível em: <https://www.roberthalf.com.br/blog/quase-todo-mundo-quer-um-novo-emprego>. Acesso em: 13 jul 2017.

SEBRAE NACIONAL. Reconhecimento e qualidade de vida contam mais que salário. [S.l]: Políticas de Incentivo, 2015. Disponível em: <https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/reconhecimento-e-qualidade-de-vida-contam-mais-que-salario,b2c3438af1c92410VgnVCM100000b272010aRCRD>. Acesso em:  13 jul 2017.

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Gestão de Pessoas

As organizações estão investindo cada vez mais esforços em treinamentos e capacitações, reconhecendo a importância dos ganhos alcançados quando os funcionários são bem capacitados, e são orientados pela estratégia, na realização de atribuições. Fazer os investimentos certos, direcionados e por um mesmo propósito, por meio dos mecanismos de desenvolvimento, é essencial, caso contrário, os recursos investidos em capacitação podem não oferecer retornos para organização, ou para o funcionário. De acordo com a Harvard Business Review, aproximadamente $164.2 bilhões de dólares são investidos em programas de desenvolvimento e, ainda assim, muitos executivos não conseguem verificar os impactos dos investimentos, em melhorias da eficiência e no alcance de resultados para a organização.

Os esforços para melhorar a eficiência das organizações no âmbito público são observados no Brasil por meio do decreto Nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006(,) que institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. O decreto prevê, com a implementação da Gestão por Competências, a melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão, entretanto, poucos direcionamentos são apresentados para alcançar tais melhorias.

Diversos estudos já foram apresentados sobre a implementação da gestão por competências, e as dificuldades enfrentadas são evidentes:

  1. Fatores normativos e legais, no sentido de prestação de contas da organização dos recursos empregados às capacitações para os diversos stakeholders, engessam a atuação da organização no sentido de delimitar as capacitações;
  2. Restrições orçamentárias;
  3. Dificuldades em implementar a gestão por competências devido à falta de suporte no desenvolvimento de mecanismos destinados à capacitação, que muitas vezes são despriorizados na definição de agendas.

A fim de que os investimentos realizados pela organização, surtam efeitos positivos no alcance de resultados, ressaltamos algumas dicas:

  1. Gestão por Competências: Procure desenvolver os mecanismos de suporte à implementação da gestão por competências, como, mapeamento de competências, definições de critérios para avaliação de desempenho por competências, revisão de indicadores de reconhecimento, punição e ascensão no plano de carreira;
  2. Estratégia: Desenvolva o Plano Anual de Capacitação, um dos instrumentos do Decreto  n° 5.707 norteador das ações de capacitação planejadas para um determinado período, com base em critérios orientados pela estratégia. Por exemplo, quais competências são essenciais para o alcance da estratégia da organização? Busque priorizar a alocação de recursos para o desenvolvimento dessas.
  3. Indicadores: Crie indicadores, mesmo que qualitativos, para mensurar e acompanhar o andamento das capacitações e programas de desenvolvimento;
  4. Apoio: Procure envolver a alta gestão da empresa no planejamento de capacitações. Foi observado em alguns estudos que, quando a área responsável pela construção do plano de capacitação, é subordinado apenas à áreas financeiras e orçamentárias, as capacitações são orientadas pelas alocação de recursos financeiros. Além de compartilhar as perspectivas estratégicas pelas quais o Plano Anual de Capacitação deve ser orientado, a alta gestão também precisa oferecer o suporte necessário à aprendizagem, a fim de que a cultura de desenvolvimento seja instaurada na organização, bem como a busca por ganhos estratégicos.

Enquanto líderes, nós reconhecemos o valor da aprendizagem e os impactos do desenvolvimento da nossa equipe no alcance de resultados. Mas também queremos que você tenha sucesso nesse processo, a partir da orientação de investimentos e planos de capacitação bem estruturados. É só clicar abaixo:

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Criado por Laíra Brito

Conheça mais sobre o trabalho da Laíra, clique aqui!

 

 

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Gerenciando equipes: como não afundar seu navio!

Seguindo a metáfora de líder equivalente a um capitão, falaremos sobre estratégias para não afundar o seu navio, sua equipe ou sua empresa. Eu, enquanto Líder de Projetos da AD&M, tive a oportunidade de gerenciar diversos projetos de consultoria, com diferentes equipes e enfrentando diversos desafios. E até o momento, pude extrair alguns aprendizados sobre liderança que me impactaram como pessoa e profissional. Gostaria de compartilhar alguns deles:

 

imagem21 Gerenciando equipes: como não afundar seu navio!

A importância do autoconhecimento

É básico entender quais são os seus próprios pontos fortes e fracos antes de tentar desenvolver ou guiar seus liderados. Recentemente me deparei com um gap em uma de minhas equipes.  Porém, percebi que eu mesmo não era destaque em tal competência.

Assim, para auxiliar o consultor à atingi-la, decidi trabalhar em paralelo para desenvolvermos o mesmo ponto. Aprendi que quanto maior o autoconhecimento de um líder, mais apto ele se torna a desenvolver os outros.

 

imagem3 Gerenciando equipes: como não afundar seu navio!Comunicação é tudo!

Uma boa comunicação interna é fundamental para qualquer gerenciamento. Por isso, é papel de um líder estruturar e incentivar uma comunicação fluida e transparente em suas equipes.

Equipes em que tive mais efetividade na comunicação obtiveram resultados melhores, já que me permitiram uma passagem de feedbacks mais clara, tomada de decisão mais ágil e até a antecipação de cenários.

 

imagem4 Gerenciando equipes: como não afundar seu navio!

Para adquirir abertura você deve se mostrar aberto

A abertura é um pressuposto para desenvolver uma boa comunicação e se mostra fundamental para trabalhar a liderança no estilo de coaching, como visto no texto anterior, uma vez que se torna  necessário desenvolver empatia com sua equipe. E para desenvolver os pontos desejados, que jeito melhor do que o exemplo?

 

imagem8 Gerenciando equipes: como não afundar seu navio!

Entenda e divida as parcelas de responsabilidade

Como líder, sua parcela de responsabilidade sobre desempenho de suas equipes é sempre maior, já que é seu papel saber e enxergar o que se passa tanto internamente quanto externamente.

Mas ao mesmo tempo, deve-se dividir essa responsabilidade com suas equipes, alinhando-as sobre os resultados e questionando-as sobre a sua participação no desempenho obtido, para que assim todos trabalhem para o mesmo propósito.

Tal ponto é válido não só para os fracassos, em que devemos admitir as falhas e refletir sobre aprendizados, mas também para os sucessos, valorizando os desafios superados em conjunto e reconhecendo os que mais se destacaram.

 

imagem6 Gerenciando equipes: como não afundar seu navio!

Sempre em frente!

Ao encarar um grande desafio, o desejo de voltar para a zona de conforto é sempre muito grande. Este hino deixa para trás o conforto do passado e almeja os desafios do presente. Isso nos mantém na caminhada em busca de resultados maiores e melhores.

Um líder de sucesso deve conseguir motivar suas equipes para que ultrapassem desafios em conjunto e alcancem grandes resultados ou grandes lições, relembrando-os sempre do foco a ser alcançado.

 

imagem7 Gerenciando equipes: como não afundar seu navio!

Menos é mais!

E por fim, um dos meus lemas favoritos. Soluções simples normalmente são as mais transformadoras para solucionar problemas. Um exemplo recente foi um de meus projetos, cuja mudança de plataforma de apresentação transformou clientes apáticos em super engajados.

Notei que é comum tentarmos tapar buracos de uma caixa toda furada, mas a solução mais simples seria apenas olhar fora dela. E assim concluí que um líder deve conseguir com sua visão holística perceber as pequenas mudanças que podem ser realmente transformadoras.

 

Na AD&M temos um Escritório de Projetos formado por líderes responsáveis por acompanhar a motivação e a produtividades dos consultores em seus projetos, auxiliando no desenvolvimento dos membros e garantindo a qualidade de nossos projetos e a geração de valor para nossos clientes.

Para isso, nossos líderes passam por um treinamento com metodologias e dinâmicas, vivenciando na prática situações que trabalham os pontos citados acima. Não é a toa que planejamento e treinamentos são tão importantes para manter seu barco na superfície.

Já temos experiência com esse tipo de planejamento e podemos ajudar empresas a manterem a motivação, a produtividade e a qualidade na prestação dos serviços ou venda de produtos. Para saber mais, clique abaixo:

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Criador: Eduardo Damico
Atualizado por: Ana Monclair

Conheça o trabalho do Eduardo clicando aqui!

Quer saber que tipo de líder você é? Confira aqui!

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PROCESSO SELETIVO: descubra tudo que você precisa saber sobre!

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O objetivo de toda organização que é ou deseja ser competitiva no mundo dos negócios é ter sucesso, diferenciais e permanência no mercado. Atualmente, existem diversas inovações e tecnologias comuns em um mesmo nicho mercadológico; porém, existe um fator diferenciador e de difícil imitação em empresas que se destacam: suas pessoas.

A busca pelos melhores talentos para uma organização é realizada através do processo seletivo, uma das mais importantes atividades de uma Gestão de Pessoas estratégica. O RH deve estar sempre atento às rápidas e constantes mudanças na realidade empresarial, que é sempre competitiva e demanda das organizações um alinhamento entre comunicação, posicionamento e estratégias de alcance do perfil ideal de público, não diferindo quando falamos em recrutamento e seleção de pessoas.

Para alcançar um quadro de pessoal que compartilha valores, compra a ideia de uma organização e entende que o seu resultado é o da empresa, é necessário contar com um processo seletivo estratégico, que não será finalizado com a contratação de uma nova pessoa, mas sim com a seleção de um talento que gerará frutos para uma organização com a sua capacidade de inovação, tomada de decisão e trabalho em conjunto, por exemplo.

Recrutamento e seleção são as duas etapas que englobam esse processo. A primeira diz respeito à criação de um perfil com as competências fundamentais para a empresa, alinhadas à vaga referente ao processo, bem como a criação de estratégias e meios para o alcance de candidatos que atendam às delimitações.

Três dicas para realizar bem um recrutamento são:

  • Adequar a linguagem e o canal de anúncio da vaga ao público que deseja alcançar;
    • Para atingir candidatos alinhados a uma vaga de estágio, por exemplo, a comunicação deve ser menos formal e técnica.
  • Ser transparente em relação às atividades do cargo para o qual se está recrutando;
  • Preparar o responsável pelo recrutamento sobre todos os detalhes da vaga;
    • Geralmente os candidatos possuem muitas dúvidas e desejam saber mais sobre a vaga ou a organização; por isso, a pessoa que será o canal entre a empresa e candidato deve estar a par de toda a realidade do processo seletivo, representando bem a marca naquele momento.

Com esses passos, candidatos alinhados ao perfil da vaga chegarão e, após uma triagem de perfis ou currículos, participarão de uma seleção para tornarem-se parte da equipe de uma empresa, iniciando, assim, o segundo e crucial momento do processo seletivo.

Para essa etapa, também existem três passos simples a serem seguidos:

  • Delimitar o melhor meio de avaliar os requisitos para a seleção;
    • Muitas vezes as competências ou características essenciais de cada cargo não conseguem ser avaliados somente em entrevistas tradicionais. Dinâmicas e simulações, por exemplo, são ótimos meios para avaliar candidatos para vagas que englobam atividades mais práticas que teóricas.
  • Em conjunto com a primeira dica, pensar em tudo que pode ser avaliado no processo seletivo e delimitar meios de avaliação que abarquem as principais atividades que o cargo pede;
    • Destrinchar a fase de seleção em etapas pode ajudar a triar candidatos mais preparados para a vaga. Isso pode ser feito através de dinâmicas, provas técnicas e, por fim, entrevistas. Dessa maneira, obtém-se maior embasamento e assertividade para a tomada de decisão da melhor pessoa para a vaga.
  • Estabelecer critérios para todos os processos seletivos da sua organização serem homogêneos;
    • Candidatos que chegam através de indicações, por exemplo, devem passar pelo mesmo processo que outros candidatos. Isso garante que a pessoa realmente possui todas as características e competências essenciais à vaga e previnem resultados ruins no futuro, que poderiam ter sido avaliados na etapa de seleção.

Por fim, com o candidato selecionado, a empresa terá alguém realmente alinhado à sua cultura e com as atividades que serão desempenhadas. Com pessoas preparadas, vem a base para o destaque no mercado e, também, a possibilidade de melhorias internas na organização, como inovação em procedimentos. Para auxiliá-lo em todas essas etapas, nós, da AD&M, possuímos o conhecimento necessário.

Em nossos projetos em Gestão de Pessoas buscamos auxiliar os clientes a compreender melhor a sua realidade organizacional, bem como o que é importante para a sua empresa no momento, para que seja possível oferecermos a melhor solução de acordo com cada contexto, visando mais e melhores resultados para o seu negócio.

Compreendemos a particularidade de cada organização e a dificuldade em delimitar o em que é melhor investir no momento. Por isso, estamos sempre buscando o aperfeiçoamento para garantir os melhores conhecimentos, visando gerar valor e aumentar a qualidade do negócio de um cliente, incluindo a realização de projetos tão estratégicos como um Processo Seletivo.

Então, se você entende a importância e gostaria de direcionamentos para um bom Processo Seletivo, é só clicar aqui:

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Criadora: Gabriela Villar
Atualizado por: Ana Monclair

Conheça o trabalho da Gabriela clicando aqui: